Allt du behöver veta om HR-teknik, prestationskultur och talangshantering.
Att ge människor bättre verktyg är en sak. Att skapa förutsättningar för dem att arbeta på nya sätt är en annan. Vi ger medarbetare allt kraftfullare AI-verktyg. Verktyg som kan generera idéer, analysera information, skriva kod, skapa bilder och hjälpa människor att lösa problem snabbare. Det vore lätt att anta att bättre verktyg automatiskt leder till mer innovation. Men gör de det?
Att en människa är involverad i ett AI-stött beslut garanterar inte en meningsfull mänsklig kontroll. Om AI:n står för den första rekommendationen kan den påverka personens bedömning innan hen hunnit bilda sig en egen uppfattning. Den viktiga frågan är därför inte bara om en människa är med, utan när i processen hen kommer in och om det finns utrymme för en självständig bedömning.
Väntar du till implementeringen kan några av de viktigaste besluten redan vara fattade. När företag börjar använda AI är det naturligt att involvera medarbetarna för att göra det på ett ansvarsfullt sätt. Förklara vad tekniken ska göra. Prata med de fackliga företrädarna. Erbjud utbildning. Lyssna på farhågor. Hjälp människor att anpassa sig till nya arbetssätt.
Så hjälpte insikter från pulsmätningar ett team att skapa bättre dialog, fokusera på rätt saker och stärka engagemanget över tid. När Fredrik Eeg började som CFO på CatalystOne hösten 2022 befann sig teamet i en period bestående av stora förändringar. Teamet växte samtidigt som den dagliga verksamheten skulle fungera och nya strukturer behövde snabbt komma på plats för att stötta det växande bolaget.
Idag jobbar de flesta arbetsplatser på något sätt med medarbetarengagemang då vi vet att det påverkar affärsmålen. Det är dock en sak att förstå varför det spelar roll är, men att få det att funka i praktiken är en annan.
Varför ska man jobba med medarbetarengagemang? De allra flesta av oss som arbetar med människor vet hur det känns när ett team fungerar. Det kan vara svårt att konkretisera känslan alla gånger, men det märks på stämningen i rummet, på hur möten känns, på dialogerna. På samma sätt märks det också tydligt när något inte stämmer. Stämningen förändras, initiativkraften minskar och de som brukar delta aktivt i samtalen tystnar.
Semestern är över för många och organisationen börjar växla upp igen. Inkorgen fylls, möten bokas och höstens prioriteringar ska på plats.
I många detaljhandelsföretag finns genomtänkta HR-processer på plats. Ändå är det svårt att få dem att fungera fullt ut i verksamheten. Utmaningen handlar sällan om vad man vill uppnå, utan i hur väl det fungerar i vardagen – för cheferna ute i organisationen.
Den här analysen från vår VD riktar sig till HR-chefer, CHRO:er och beslutsfattare inom HR i nordiska organisationer som förbereder sig för 2026. Nordiska organisationer förknippas ofta med en särskild ledarskapsmodell. En modell som bygger på tillit, transparens, låga hierarkier och starkt medarbetarinflytande. Under decennier har dessa principer bidragit till att skapa organisationer som präglas av samarbete, stabilitet och förmåga att hantera förändring.
