Allt du behöver veta om HR-teknik, prestationskultur och talangshantering.
Så hjälpte insikter från pulsmätningar ett team att skapa bättre dialog, fokusera på rätt saker och stärka engagemanget över tid. När Fredrik Eeg började som CFO på CatalystOne hösten 2022 befann sig teamet i en period bestående av stora förändringar. Teamet växte samtidigt som den dagliga verksamheten skulle fungera och nya strukturer behövde snabbt komma på plats för att stötta det växande bolaget.
Idag jobbar de flesta arbetsplatser på något sätt med medarbetarengagemang då vi vet att det påverkar affärsmålen. Det är dock en sak att förstå varför det spelar roll är, men att få det att funka i praktiken är en annan.
Varför ska man jobba med medarbetarengagemang? De allra flesta av oss som arbetar med människor vet hur det känns när ett team fungerar. Det kan vara svårt att konkretisera känslan alla gånger, men det märks på stämningen i rummet, på hur möten känns, på dialogerna. På samma sätt märks det också tydligt när något inte stämmer. Stämningen förändras, initiativkraften minskar och de som brukar delta aktivt i samtalen tystnar.
Semestern är över för många och organisationen börjar växla upp igen. Inkorgen fylls, möten bokas och höstens prioriteringar ska på plats.
I många detaljhandelsföretag finns genomtänkta HR-processer på plats. Ändå är det svårt att få dem att fungera fullt ut i verksamheten. Utmaningen handlar sällan om vad man vill uppnå, utan i hur väl det fungerar i vardagen – för cheferna ute i organisationen.
Den här analysen från vår VD riktar sig till HR-chefer, CHRO:er och beslutsfattare inom HR i nordiska organisationer som förbereder sig för 2026. Nordiska organisationer förknippas ofta med en särskild ledarskapsmodell. En modell som bygger på tillit, transparens, låga hierarkier och starkt medarbetarinflytande. Under decennier har dessa principer bidragit till att skapa organisationer som präglas av samarbete, stabilitet och förmåga att hantera förändring.
Den här artikeln är skriven för HR-ledare, CHRO:er och HR-beslutsfattare i nordiska organisationer som förbereder sig för 2026. Pressen och behoven kring kompetens och ledarskapsförmågor blir bara större under 2026. Teknologin, särskilt AI, utvecklas snabbare än många organisationer hinner anpassa sig. Samtidigt fortsätter förväntningarna på ledarskapskvalitet och prestationskultur att stiga.
Den här artikeln är skriven för HR-ledare, CHRO:er och HR-beslutsfattare i nordiska organisationer som förbereder sig inför 2026. 2026 är det tydligare än någonsin att medarbetarnas förväntningar på arbetsgivaren förändras. De blir tydligare, mer bestämda och mindre förhandlingsbara.
Den här artikeln är skriven för HR-chefer, CHRO:er och HR-beslutsfattare i nordiska organisationer som förbereder sig inför 2026. Under de senaste åren har vi sett hur AI har gått från att vara en spännande möjlighet till ett riktigt verktyg som formar HR-arbetet. År 2026 markerar en tydlig brytpunkt, då användningen av AI är inte längre bara är något man testar i pilotprojekt. För organisationer som vill vara konkurrenskraftiga är det en del av den dagliga verksamheten.
