Varför ska man jobba med medarbetarengagemang?
De allra flesta av oss som arbetar med människor vet hur det känns när ett team fungerar. Det kan vara svårt att konkretisera känslan alla gånger, men det märks på stämningen i rummet, på hur möten känns, på dialogerna. På samma sätt märks det också tydligt när något inte stämmer. Stämningen förändras, initiativkraften minskar och de som brukar delta aktivt i samtalen tystnar.
Det är inte alltid ett tecken på att något är allvarligt fel. Men det är alltid ett tecken på att något förändras i teamet.
Det kan upplevas svårt att fånga upp de signalerna tidigt. Vilket gör att många av oss hanterar dem när de blivit synliga, när medarbetaren sagt upp sig, när sjukfrånvaron ökat, när konflikten eskalerat. Och då har man ofta missat en lång rad tillfällen att agera förebyggande.
Engagemang handlar inte om att alla ska vara glada
Det är lätt att tänka på medarbetarengagemang som ett mjukt värde, något som handlar om trivsel och välmående på arbetsplatsen, i en allmän mening. Men sanningen är att det handlar det om något mycket mer konkret: om huruvida medarbetare förstår sitt uppdrag, känner att de kan påverka och litar på att deras bidrag faktiskt spelar roll.
När dessa bitar faller på plats, presterar team bättre. Inte för att de generellt är gladare, utan för att de vet vart de är på väg och varför. Det är också tydligt för var och en vilka mål och förväntningar som ställs på teamet och den enskilda individen.
Data från organisationer som arbetar aktivt med engagemang visar ett tydligt mönster. En förbättring på tio procentenheter i medarbetarengagemang hänger samman med fem procents lägre personalomsättning, sexton procents minskad sjukfrånvaro och märkbart starkare resultat på försäljning och kundnöjdhet.
Det finns gedigen forskning bakom siffrorna. Enligt en sammanställning av över 30 vetenskapliga studier hänger varje poängs ökning i engagemangsnivå ihop med mätbara förbättringar längs hela verksamheten. Allt från lägre sjukfrånvaro, minskad personalomsättning till starkare försäljningsresultat. Det är alltså inte mjuka värden vi pratar om, utan siffror som påverkar verksamhetens förmåga att leverera.
Varför det ändå inte prioriteras tillräckligt
Trots det är medarbetarengagemang fortfarande något många organisationer arbetar med reaktivt eller alldeles för sällan. Man genomför en stor undersökning en gång om året, analyserar resultaten under våren, gör någon form av punktinsats där det krisar och hoppas att det räcker tills nästa mätning. Organisationens chefer får en rapport de inte alltid vet hur de ska använda och behöver extra stöttning från HR, som inte räcker till.
Resultatet är att arbetet sällan leder till verklig förändring eller förbättrade resultat. Inte för att viljan saknas, utan för att strukturen inte stöttar det löpande arbetet som faktiskt krävs.
Att arbeta med medarbetarengagemang på allvar innebär att göra det till en del av hur organisationen fungerar, inte ett steg i årshjulet. Det innebär att man behöver börja lyssna på medarbetarna regelbundet för att förstå vad som faktiskt driver eller bromsar engagemanget i just din organisation. På så sätt kan man börja skapa strukturer och processer som ger chefer och HR rätt förutsättningar att agera på det de ser.
