Idag jobbar de flesta arbetsplatser på något sätt med medarbetarengagemang då vi vet att det påverkar affärsmålen. Det är dock en sak att förstå varför det spelar roll är, men att få det att funka i praktiken är en annan.
Sanningen är att om man frågar ledning, chefer eller HR om de vill ha engagerade medarbetare kommer svaret i princip alltid att vara Ja. Om man däremot frågar om de aktivt och strukturerat jobbar med medarbetarengagemang, är svaret kanske inte alltid lika tydligt.
Sanningen är att det kräver en del jobb för att få till en kontinuerlig process som aktivt stöttar målen under året, inte bara i samband med en årlig undersökning.
Vi vet att det sällan är brist på vilja, oftast handlar det är brist på struktur, tid eller att det är svårt att veta var man ska börja.
Kan man bara jobba med engagemang på känsla?
De allra flesta chefer är faktiskt ganska bra på att känna av hur deras team mår. De märker när stämningen förändras, när någon drar sig undan eller när engagemanget sjunker. Men det är en sak att märka av förändringarna och en helt annan sak att få det mätt att veta vad man ska göra med det.
Utan ett strukturerat underlag att samtala utifrån är det svårt att veta om man agerar på rätt saker. Man tar kanske tag i det som syns mest, snarare än det som faktiskt har störst påverkan. Man hanterar helt enkelt symptom i stället för rotorsaker. Det är heller inte ovanligt att man som chef känner att man gör det ensam, utan verktyg som stöttar eller ibland utan att HR eller ledningen har samma bild av situationen.
Det är ungefär som att försöka rensa ett avlopp utan att ha koll på var i flödet det faktiskt tar stopp. Man kan vara kreativ och göra mycket, men man vet inte om man gör rätt saker och därför vet man heller inte om det kommer att ge de resultat man vill ha.
Vad rätt struktur i medarbetarengagemang faktiskt ger
Ett verktyg som mäter medarbetarengagemang och ett strukturerat arbetssätt kring det, tillför inte i första hand mer data. Det ger istället ett gemensamt språk och en gemensam bild, till chefen, till HR och till medarbetarna själva.
Regelbundna pulsmätningar gör det möjligt att följa hur saker faktiskt utvecklas över tid, inte bara vid ett enstaka mättillfälle. Verktyget ger chefer resultat och ett konkret underlag att ha samtal utifrån. Det gör det också möjligt för HR att se mönster och agera proaktivt, snarare än att alltid befinna sig i ett läge där man hanterar det som redan gått snett.
Det är också svårt att bygga den strukturen utan något att mäta mot. En känsla i rummet ger sällan tillräckligt underlag för ett bra samtal, och ännu mindre för ett beslut. Det är där ett verktyg gör skillnad, inte genom att lösa problemen, utan genom att göra dem synliga och konkreta nog att faktiskt ta tag i.
Men sanningen är att ett verktyg, även det mest komplexa på marknaden, inte leder till någon förändring på egen hand. Det är fortfarande ledarskapet som avgör om insikterna faktiskt leder till förändring. En chef som ser ett resultat och inte gör något med det har inte blivit en bättre chef för att hen nu har en dashboard med statistik.
Det som gör skillnad är kombinationen av ett verktyg som stöttar i alla led i samband med ett strukturerat sätt att lyssna och agera, samt en organisation som tar resultaten på allvar.
Från årliga samtal till löpande dialog
Vi tror att en av de vanligaste fallgroparna är att behandla medarbetarengagemang som något man tar hand om en gång om året. Det liknar lite att bara prata om hur relationen mår på semestern. Under året hinner problemen växa sig stora, och när man väl tar tag i dem är de sällan enkla att lösa och det skapar mest frustration när man försöker.
Det löpande samtalet är det som bygger förtroende och skapar förutsättningar för att faktiskt förändra något. Det behöver inte vara komplicerat att genomföra, men det behöver vara konsekvent.
