Venter du til implementeringen, kan noen av de viktigste beslutningene allerede være tatt. Når bedrifter tar i bruk AI, er det naturlig å involvere de ansatte for å gjøre det på en ansvarlig måte. Forklar hva teknologien skal gjøre. Snakk med de tillitsvalgte. Gi opplæring. Lytt til bekymringer. Hjelp folk med å tilpasse seg nye måter å jobbe på.
Men hva om det allerede er for sent? Det var et av spørsmålene som ble stilt under Arendalsuka, den årlige møteplassen for debatt om spørsmål som former næringsliv og samfunn. I debatten «Hvem bestemmer når AI brukes på jobb – ledelsen, de ansatte eller teknologien selv?», arrangert av Delta, handlet diskusjonen om hva som skjer med innflytelse og beslutninger når AI blir en del av HR, ledelse og måten arbeidet organiseres på. Én tanke skilte seg særlig ut:
Hvis de ansatte bare får gi sin mening når AI først skal implementeres, kan noen av beslutningene som påvirker arbeidshverdagen deres allerede være tatt.
Viktige beslutninger kan være tatt før AI-en er i bruk
Når vi tenker på AI som tar beslutninger på jobb, er det gjerne resultatet vi fokuserer på. Hvilken kandidat anbefalte systemet? Hvordan satte det opp turnusen? Hvorfor fikk akkurat denne ansatte den oppgaven? Men Lotte Skolem, Head of Emerging Tech i Langsikt, tok opp et viktig poeng i diskusjonen: Innflytelsen kan flytte seg til et mye tidligere punkt i prosessen. Det starter når bedriften bestemmer hvilket system som skal kjøpes.
Hva skal systemet gjøre? Hvilke data skal det bruke? Hvilke faktorer skal veie tyngst? Hvordan skal det testes? Hvor skal det få påvirke beslutninger? Dette kan høres ut som spørsmål om teknologi eller innkjøp. Men mange av dem handler også om mennesker. Og når teknologien først er valgt og konfigurert, kan noen av disse valgene være mye vanskeligere å endre.
Hva betyr egentlig et «godt» resultat?
Et eksempel fra Trond Ellefsen, leder i Delta, gjorde dette særlig konkret. AI-støttet turnusplanlegging kan gi reelle gevinster. Den kan redusere administrasjon, gjøre planleggingen raskere og hjelpe bedrifter med å utnytte begrensede ressurser bedre. Men tenk deg at du ber et system om å lage en mest mulig effektiv turnus. Hva betyr «effektiv»? Kanskje betyr det at alle vakter blir dekket, samtidig som tilgjengelige ressurser utnyttes best mulig. Men det finnes også andre hensyn.
Hvilke kolleger fungerer godt sammen? Hvor trengs det spesiell kompetanse? Er det nok kontinuitet? Hvordan påvirker turnusen arbeidsmiljøet? Er det individuelle forhold som bør tas hensyn til? Som Ellefsen påpekte under debatten, kan et system optimalisere bemanningen uten at det nødvendigvis optimaliserer arbeidsmiljøet eller kvaliteten på tjenesten som leveres. Og det leder til et større spørsmål:
Hvem bestemmer hva AI-en skal legge vekt på?
AI bestemmer ikke på egenhånd hva som er viktig. Det er mennesker som bestemmer hva teknologien skal prioritere – enten internt i bedriften eller gjennom valg som allerede er bygget inn i systemet. Og disse valgene kan få svært konkrete konsekvenser for arbeidshverdagen til folk.
Det sitter en ny aktør ved bordet
Debatten løftet også en side ved AI på jobb som får mindre oppmerksomhet. Mange beslutninger på arbeidsplassen handler om forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, der de tillitsvalgte spiller en viktig rolle i beslutninger som påvirker arbeidslivet. Men AI bringer enda en viktig aktør inn i dette forholdet: teknologileverandøren. På Arendalsuka ble dette diskutert i lys av den lange norske tradisjonen for samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Men det underliggende spørsmålet er mye bredere: Hva skjer når noen av valgene som former arbeidslivet til folk, er bygget inn i teknologi som en tredjepart leverer?
Skolem pekte på at innflytelsen først kan flytte seg fra arbeidstakerne til arbeidsgiverne, og deretter fra arbeidsgiverne til teknologileverandørene. Ellefsen kom med et lignende poeng. Når beslutninger om for eksempel turnus, bemanning, rekruttering, kompetanseutvikling og arbeidsprosesser bygges inn i digitale systemer, kan noen av premissene for arbeidet ligge hos et teknologiselskap som aldri har møtt de ansatte som bruker systemet. Det betyr ikke at bedrifter overlater alle beslutninger til programvareleverandøren. Men det betyr at HR bør forstå hva teknologien allerede har bestemt – og hva bedriften kan bestemme selv.
For eksempel:
Hvilke antakelser bygger systemet på?
Hva kan vi konfigurere selv?
Hva kan vi ikke endre på?
Hva er systemet laget for å optimalisere?
Dette er ikke bare spørsmål for IT.
De ansatte må kanskje involveres tidligere
Kjartan Almenning, direktør for næringspolitikk i Abelia, gjorde tidsaspektet særlig tydelig i diskusjonen. Han mente at hvis de tillitsvalgte først kommer inn i samtalen når teknologikontrakten er klar til å signeres, er det ikke reell medvirkning i beslutningen. Da handler det mer om å bli informert om en beslutning som allerede er tatt. Hvordan de ansatte involveres, varierer mellom land og virksomheter. Men det grunnleggende prinsippet gjelder langt bredere: Medvirkning gir bare reell innflytelse hvis den skjer mens det fortsatt finnes beslutninger å påvirke.
Alternativet er å involvere folk tidligere. Ikke fordi alle ansatte trenger å være med på å velge teknologi. Men fordi de som kjenner arbeidet, ofte forstår ting som ikke kommer fram i en kravspesifikasjon. Anders Karde, Head of Data and Digital Engagement i Nordea, fortalte at noen av Nordeas beste resultater med AI har kommet fra tett samarbeid med ansatte som forstår problemene teknologien skal løse. Et slikt samarbeid kan hjelpe virksomheter med å se hvor automatisering gir mening, hvor AI kan støtte de ansatte, og hvor bedre tilgang til informasjon kan gjøre jobben deres bedre. Da blir medvirkning mer enn noe som skjer etter at teknologibeslutningen er tatt. Den kan bli en del av grunnlaget for å ta bedre beslutninger om teknologien fra starten av.
Dette er et spørsmål for HR – før implementeringen
HR er ofte tett involvert når ny teknologi tas i bruk på arbeidsplassen. Det skal kommuniseres. Ansatte trenger opplæring. Roller kan endre seg. Ledere trenger støtte. Spørsmål og bekymringer må håndteres. Med AI må HR kanskje komme inn tidligere i prosessen. Før du velger et system som skal påvirke ansatte eller beslutninger om dem, er det noen grunnleggende spørsmål som er verdt å stille:
Hvilke beslutninger vil denne teknologien påvirke?
Hva skal den optimalisere?
Hvilke ansattdata skal den bruke?
Hvilke beslutninger skal fortsatt ligge hos lederne?
Kan de ansatte forstå og utfordre anbefalinger som påvirker dem?
Har de ansatte eller de tillitsvalgte hatt en reell mulighet til å påvirke hvordan teknologien skal brukes?
Disse spørsmålene handler ikke om å bremse innføringen av AI. Tvert imot kom diskusjonen på Arendalsuka gang på gang tilbake til det motsatte argumentet: Virksomheter må ta i bruk AI, og tradisjonen for samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere kan være en fordel når det skal gjøres på en god måte.
Involvering før beslutningene er tatt
Kanskje den mest nyttige lærdommen fra debatten på Arendalsuka er at medvirkning i AI ikke bare handler om hvorvidt de ansatte blir involvert i det hele tatt, det handler også om når. Hvis de ansatte først kommer inn i samtalen når et system er valgt, konfigurert og klart til bruk, kan de fortsatt gi verdifulle innspill til implementeringen. Men de kan ha gått glipp av noen av beslutningene som betyr mest.
- Hva skal teknologien gjøre?
- Hva skal den optimalisere?
- Hvilke beslutninger skal den påvirke?
- Og hva skal fortsatt være en menneskelig vurdering?
Etter hvert som AI blir en del av stadig flere sider av arbeidslivet, vil disse spørsmålene i økende grad prege arbeidshverdagen til folk. Hvis vi vil at de ansatte skal ha en reell stemme i framtiden, må samtalen starte før teknologien er på plass.
Om denne artikkelen
Denne artikkelen er en del av serien vår Den menneskelige siden av AI, inspirert av debatter under Arendalsuka, den årlige møteplassen for debatt om spørsmål som former næringsliv og samfunn. Den bygger på debatten «Hvem bestemmer når KI brukes på jobb – ledelsen, de ansatte eller teknologien selv?» med Lotte Skolem, Head of Emerging Tech i Langsikt; Kjartan Almenning, direktør for næringspolitikk i Abelia; Trond Ellefsen, leder i Delta; og Anders Karde, Head of Data and Digital Engagement i Nordea. Debatten ble ledet av Hanne N. Skjønsberg, leder for arbeidslivsavdelingen i Negotia/Delta.
Kilde: Arendalsuka – Hvem bestemmer når KI brukes på jobb – ledelsen, de ansatte eller teknologien selv?
