Søk Book demo
Choose your language:

Nærmere forklart

Medarbeiderengasjement

Her forklarer vi medarbeiderengasjement som et konsept, med særlig fokus på hvordan du kan jobbe med å forbedre det ved hjelp av en moderne medarbeiderundersøkelse.

Her forklarer vi medarbeiderengasjement som et konsept, med særlig fokus på hvordan du kan jobbe med å forbedre det ved hjelp av en moderne medarbeiderundersøkelse.

Hva er medarbeiderengasjement?

Medarbeiderengasjement er den emosjonelle forpliktelsen og entusiasmen en person har for sin arbeidsgiver og organisasjonens tilbud, strategi og mål. Det påvirker hvor villig medarbeideren er til å legge ned innsats for å sikre kvalitetsarbeid og bidra til et positivt arbeidsmiljø. Høyt medarbeiderengasjement driver både team- og organisasjonssuksess.

Her forklarer vi medarbeiderengasjement som et konsept, med særlig fokus på hvordan du kan jobbe med å forbedre det ved hjelp av en moderne medarbeiderundersøkelse.

Hvorfor er medarbeiderengasjement viktig?

De siste ti årene har organisasjoner lagt økt vekt på å skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø som fremmer medarbeiderengasjement. Det med rette, ettersom “forskning viser at for hvert poeng medarbeiderengasjementet øker, kan organisasjoner forvente en +0,5 % økning i total inntekt,” ifølge ROI of Engagement-guiden. Guiden er en samling forskningsrapporter og viser at økt medarbeiderengasjement, i tillegg til økte inntekter, bidrar til reduserte kostnader knyttet til sykefravær, medarbeideromsetning, rekruttering og produktivitet. Høyere engasjement påvirker også kundetilfredshet, sikkerhet og kvalitet.

Til tross for de enorme fordelene med høyt medarbeiderengasjement, viser McKinsey-forskning at 53 % av medarbeiderne befinner seg et sted mellom lett uengasjerte og klare til å slutte. Dette betyr at de fleste organisasjoner fortsatt kan gjøre mye for å forbedre og opprettholde engasjement – og må se på det som en kontinuerlig prosess, ikke et engangsprosjekt.

Employee-engagement_matters

Hva driver medarbeiderengasjement?

Om en medarbeider er engasjert på jobb avhenger av flere faktorer og henger sammen med personlige verdier, motivasjon, ambisjoner og behov. Engasjement er nært knyttet til hvordan medarbeidere oppfatter sitt arbeidsliv. Derfor er det avgjørende å vite hvordan medarbeiderne ser virkeligheten, for å kunne påvirke engasjementet og etablere praksiser som støtter en engasjementsorientert kultur.

Nevrovitenskap peker på ni områder som er spesielt viktige for trivsel og arbeidsprestasjon: klarhet, effektivitet, inkludering, entusiasme, anerkjennelse, verdi, autonomi, utvikling og balanse.

overview-outline

  • Klarhet


    Høy grad av klarhet betyr at teamene opplever forutsigbarhet i arbeidet, forstår forventningene og vet hva som kommer til å skje både på kort og lang sikt.

  • Effektivitet


    Effektivitet betyr å føle at man har den praktiske kunnskapen, ressursene, støtten og de tekniske hjelpemidlene man trenger for å utføre oppgavene godt. Noen ganger finnes forutsetningene allerede i organisasjonen, men medarbeiderne kan være uvitende om dem eller oppleve at de ikke er tilgjengelige.

  • Inkludering


    Det er avgjørende at alle føler seg involvert og respektert i et team, og at det finnes en inkluderende behandling og samtaleklima.

  • Entusiasme


    Entusiasme innebærer å føle glede over jobben og arbeidsplassen. Entusiasme kan kompensere i mer krevende perioder med høyere arbeidsmengde eller mindre stimulerende oppgaver.

  • Anerkjennelse


    Følelsen av å bli satt pris på av andre for gode arbeidsinnsatser. Anerkjennelse resulterer i såkalt positiv forsterkning, som gjør at individer og team ønsker å gjenta de gode prestasjonene.

  • Verdi


    At vi forventes – og har muligheten til – å prioritere de viktigste aktivitetene (“80/20-regelen”) og ha en felles forståelse av hva som er viktigst å bruke tid på akkurat nå.

  • Autonomi


    Å ha myndighet og frihet til å ta egne initiativ og forfølge dem innenfor rammen av hva som anses rimelig eller nødvendig for å nå forventninger og mål. Autonomi betyr at man har kontroll og kan styre sin situasjon – ikke at man overlates til seg selv.

  • Utvikling


    At oppgavene er lærerike og interessante – og at man ser muligheter for videre utvikling. Å føle at man lærer i nuet og har forutsigbarhet rundt sin fremtidige utvikling driver økt motivasjon. Utvikling kan skje på ulike måter, for eksempel: (1) spesialisering/fordypning i samme rolle/kunnskapsområde, (2) utvidelse til nye kunnskapsområder, (3) utvidet lederansvar for andre personer.

  • Balanse


    En arbeidsmåte og arbeidsbelastning som er bærekraftig på lang sikt, altså en situasjon der medarbeidere har et stressnivå som er optimalt for prestasjon og gode forutsetninger for å håndtere perioder med mye å gjøre. Optimalt er ikke en lav arbeidsmengde med overskuddstid, men en balansert situasjon. Ifølge den nyeste forskningen er det positivt å føle seg “litt stresset” for å prestere godt.

Hvordan forbedre medarbeiderengasjement?

  • Å forbedre medarbeiderengasjement krever en strategi som tar hensyn til flere faktorer. En nøkkel er å fremme åpen og transparent kommunikasjon i organisasjonen. Det betyr å skape et miljø der medarbeidere føler seg trygge til å dele meninger og ideer uten frykt for konsekvenser. Ved å oppmuntre til aktiv dialog og lytte til medarbeidernes synspunkter kan virksomheter skape en kultur av gjensidig respekt og tillit – som igjen fremmer engasjement.
  • I tillegg er det viktig å tilby meningsfulle arbeidsoppgaver og muligheter for kompetanseutvikling. Medarbeidere som opplever at arbeidet er meningsfylt og at de kan vokse og utvikle seg i organisasjonen, har større sannsynlighet for å være fullt engasjerte. Å anerkjenne og belønne gode prestasjoner er også viktig for å skape engasjerte medarbeidere. Ved å vise at man setter pris på medarbeidernes innsats og resultater, kan organisasjoner bygge en positiv kultur som motiverer og inspirerer.
  • Det er også viktig å gi medarbeidere ansvar og innflytelse over sitt eget arbeid. Ved å gi dem myndighet og autonomi til å ta beslutninger innenfor sitt ansvarsområde kan organisasjoner fremme eierskap og forpliktelse.

  • Til slutt, med et fundament som fremmer engasjement, er det avgjørende å kontinuerlig måle og evaluere i hvilken grad ledere og medarbeidere lever opp til forventningene. Målinger hjelper deg med å identifisere forbedringsområder og tilpasse strategier deretter. En vanlig misforståelse er å se engasjement som en engangsinnsats. I stedet bør organisasjoner være lydhøre for medarbeidernes behov og forventninger og jobbe proaktivt for å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg motiverte og engasjerte. Dette er grunnlaget for å bygge en sterk og vellykket bedriftskultur.

Hvem eier medarbeiderengasjement?

Tidligere ble dette sett på som HR sitt ansvar, men trenden viser at medarbeiderengasjement i økende grad er et delt ansvar – mellom toppledelsen, HR-avdelingen, nærmeste ledere og medarbeiderne selv.

Ved å samarbeide kan organisasjonen skape et stimulerende og givende arbeidsmiljø som fremmer trivsel og bidrar til suksess.

Toppledelsen

Toppledelsen er ansvarlig for å kommunisere selskapets visjon, verdier og mål. Disse må tydelig formidles til hele organisasjonen og integreres i kulturen. I tillegg har ledelsen det endelige ansvaret for å stille ressurser og støtte til rådighet for å fremme engasjement – inkludert å drive gjennomføringen av medarbeiderundersøkelser.

HR

HR spiller en nøkkelrolle i å implementere strategier og programmer som fremmer medarbeiderengasjement. Dette kan inkludere å organisere opplæring og utviklingsmuligheter, samt å utforme retningslinjer og fordeler som bidrar til et positivt arbeidsmiljø.

Ledere

Nærmeste ledere spiller en sentral rolle i å skape et dynamisk og engasjerende arbeidsmiljø for sine team. De har ansvar for å følge opp medarbeiderundersøkelser og bruke resultatene til å identifisere forbedringsområder. Gjennom konstruktiv tilbakemelding og støtte kan ledere legge til rette for nødvendige endringer og skape et miljø der medarbeidere føler seg hørt og respektert. De har også ansvar for å skape utviklingsmuligheter og tydelige karriereveier. Ved å gi rom for læring og vekst kan ledere bidra til å motivere og beholde medarbeidere. Ledere bør også fungere som rollemodeller for selskapets verdier og normer. Ved å vise åpenhet, samarbeid og respekt kan de bidra til en positiv kultur der medarbeidere føler seg inspirert til å yte sitt beste.

Medarbeidere

Medarbeidere har også et ansvar for å være engasjerte i arbeidet og foreslå forbedringer når det er nødvendig. En god måte å fremme dette på er å bygge sosial tilhørighet som en sentral del av kulturen, utvikle inkluderende ledere og støtte selvledelse.

 

Hvorfor er medarbeiderundersøkelser viktige?

Medarbeiderundersøkelser spiller en avgjørende rolle for ulike interessenter i organisasjonen. Det er viktig å involvere hele organisasjonen i undersøkelsen og oppfølgingen – og ikke la det være et verktøy kun for HR og ledelsen. Undersøkelsene gir verdifulle innsikter, driver organisatoriske forbedringer og øker medarbeidertilfredshet og prestasjon. Fordi det gagner hele organisasjonen, har alle et ansvar for å løfte frem utfordringer så vel som det som fungerer godt.

phone-red-outl-980x698

  • Toppledelse

     

    For toppledelsen gir medarbeiderundersøkelser verdifull innsikt i organisasjonens kultur og medarbeidere. De hjelper ledelsen med å forstå styrker og svakheter, og gir grunnlag for strategiske beslutninger som forbedrer engasjement og ytelse.

  • HR

     

    HR bruker resultatene fra kontinuerlige undersøkelser til å utforme og implementere tiltak som forbedrer medarbeidertilfredshet, lojalitet og produktivitet. Undersøkelsene hjelper HR med å identifisere trender, støtte ledere og medarbeidere, og utvikle tilpassede løsninger som fremmer et positivt arbeidsmiljø.

  • Ledere

     

    For ledere gir medarbeiderundersøkelser en regelmessig innsjekk på teamets tilfredshet og engasjement. Ved å analysere dataene kan ledere identifisere forbedringsområder, håndtere problemer proaktivt og styrke relasjonen til sine medarbeidere.

  • Team

     

    Undersøkelsene gir team mulighet til å uttrykke meninger, bekymringer og forslag på en konfidensiell måte. Gjennom deltakelsen bidrar de til å forme arbeidsmiljøet og kulturen. Resultatene legger grunnlag for åpen dialog, samarbeid og eierskap til positive endringer.

  • Individuelle medarbeidere

     

    Undersøkelsene gir hver enkelt mulighet til å dele sine erfaringer og opplevelser. Dette gjør at de føler seg hørt, verdsatt og inkludert i beslutningsprosesser. I tillegg kan resultatene fremheve områder der den enkelte trenger ekstra støtte eller utviklingsmuligheter.

Er medarbeiderundersøkelser nyttige?

Ja, når de gjennomføres riktig. For å lykkes må du:

pexels-antonius-ferret-6223031-s-480x720

Hvorfor medarbeiderundersøkelser er nyttige

  • Måle engasjementsnivåer

    Moderne medarbeiderundersøkelser, eller pulsmålinger, måler engasjementet regelmessig.

  • Styrke autentiske teamdialoger

    Anonyme undersøkelser med relevante analyser hjelper team å fokusere på det som betyr mest for trivsel og prestasjon.

  • Kontinuerlige forbedringer

    Små, løpende forbedringer er mer håndterbare – og har større sjanse til å lykkes – enn årlige endringsinitiativer.

  • Identifisere utfordringer og få anbefalinger

    I stedet for å gjette hva som fungerer, gir medarbeidernes svar en helhetsforståelse og viser hvor innsatsen gir størst effekt.

  • Fremme åpen kommunikasjon

    Med en transparent prosess der medarbeidere får tilgang til resultatene, kan du bygge tillit og samarbeid.

  • Vise at medarbeidernes meninger er viktige

    Når du lytter og handler på tilbakemeldinger, føler medarbeiderne seg hørt og verdsatt – og blir mer delaktige.

  • Avdekke skjulte dynamikker i teamene

    Ledere får bedre innsikt i teamets behov, opplevelser og følelser som påvirker arbeidet.

  • Utvikle og styrke arbeidsgivermerkevaren

    Ved å bygge merkevaren på det medarbeiderne verdsetter, blir den mer robust og attraktiv.

  • Fremme en inkluderende og positiv kultur

    Regelmessig innsikt i medarbeidernes opplevelser gjør det mulig å involvere alle, oppdage problemer tidlig og bevare en kultur som fremmer trivsel og prestasjon.

Hvordan kan medarbeiderengasjement måles?

Det enkleste og mest effektive er å bruke en moderne medarbeiderundersøkelse – også kalt en engasjementsundersøkelse.

CatalystOne Engage bygger på en syklisk metodikk med flere steg, basert på vitenskapelige prinsipper, nevrovitenskap og ledelsesmodeller.

Populum-methodology-480x345
  • Steg 1: Undersøkelsesinvitasjon


    For å sikre høy deltakelse må det være enkelt å svare. Medarbeidere bør kunne delta via e-post, SMS, kiosk eller QR-kode.

  • Steg 2: Raskt svar

     

    Ved å måle kun de viktigste områdene minimeres tiden medarbeidere bruker. Ni nøkkelspørsmål tar omtrent 60 sekunder å svare på.

  • Steg 3: Sammenstilling og analyse

     

    Strukturert dataanalyse og AI-modeller gir relevante innsikter, samtidig som anonymiteten ivaretas. Integrasjon med HR Master Data gir enda bedre forståelse.

  • Steg 4: Resultater og anbefalinger

     

    Så snart en undersøkelse lukkes, bør resultater og anbefalinger være klare – oppdatert til diskusjonstidspunktet.

  • Steg 5: Dialog

     

    Resultatene bør vises på individ-, team- og organisasjonsnivå. Det legger grunnlag for refleksjon, teamdiskusjoner, HRs innsikt og ledelsens strategiske beslutninger.

  • Steg 6: Agering

     

    Medarbeidere er ansvarlige for å bidra med små, kontinuerlige forbedringer på viktige områder.

Vil du vite hvordan CatalystOne Engage kan hjelpe deg?

Enkelt for ledere, raskt for medarbeidere – kraftfullt for HR.
Bestill en demo

Copyright © CatalystOne Solutions AS / Karenslyst Allé 5, Skøyen, 0278 Oslo, Norway