Søk Book demo
Choose your language:

Nærmere forklart

Forretnings­transformasjon

Forretnings­transformasjon er et bredt tema. Vi forklarer det i sammenheng med hvordan medarbeiderundersøkelser kan brukes for å få med seg folk på endringen og skape en felles retning.

Forretnings­transformasjon er et bredt tema. Vi forklarer det i sammenheng med hvordan medarbeiderundersøkelser kan brukes for å få med seg folk på endringen og skape en felles retning.

Hva er forretnings­transformasjon?

 

Forretnings­transformasjon er et begrep som brukes for å beskrive ulike typer større endringer i en organisasjon. Organisasjoner gjennomfører transformasjoner for å skape vekst eller øke inntektene, forbedre produktivitet og ytelse, redusere kostnader, tilpasse seg marked eller kunder, ta i bruk ny teknologi eller nå sine strategiske mål.

Forretnings­transformasjon er et bredt tema. Vi forklarer det i sammenheng med hvordan medarbeiderundersøkelser kan brukes til å få med seg folk på endringen og skape en felles retning mot den nye tilnærmingen.

Eksempler på forretnings­transformasjoner er:

Arrow_Circle_Right Digital transformasjon
Arrow_Circle_Right Fusjoner og oppkjøp
Arrow_Circle_Right Omorganisering
Arrow_Circle_Right Fornyelse av verdikjede
Arrow_Circle_Right Produkt- eller tjenesteutvikling
Arrow_Circle_Right Operasjonell omlegging

Arrow_Circle_Right Globalisering
Arrow_Circle_Right Bærekraftstransformasjon
Arrow_Circle_Right Redesign av kundeopplevelse
Arrow_Circle_Right Strategisk skifte
Arrow_Circle_Right Kulturell transformasjon

Hvorfor er forretnings­transformasjon viktig?

Dagens næringsliv preges av raske endringer, noe som gjør det avgjørende å kunne tilpasse seg. Flere faktorer driver behovet for transformasjon, blant annet:

  • Ny teknologi
    Rask digital utvikling gir både muligheter og krav til nye måter å jobbe på.
  • Endrede kundepreferanser
    Tilgjengeligheten av teknologi og det vedvarende presset på å skape større forretningsverdi gjør at kunder endrer preferanser. De forventer raskere, mer verdifulle og skreddersydde opplevelser og tjenester.
  • Internasjonal ekspansjon
    En stadig mer sammenkoblet forretningsverden gir nye vekstmuligheter. Samtidig innebærer dette regulatoriske, økonomiske og kulturelle utfordringer.
  • Markedsdynamikk
    Etter hvert som ny og smartere teknologi blir mer tilgjengelig, myndigheter legger til rette for innovasjon, og folks forventninger til både liv og arbeid endrer seg, beveger markedene seg i nye retninger. Nye aktører blir raskt konkurransedyktige, moderne arbeids- og livsstiler tar over for de tradisjonelle, og fusjoner og oppkjøp former forretningslandskapet i høyt tempo.
  • Nye forventninger fra de ansatte
    Nye generasjoner stiller andre krav enn tidligere, og økt mangfold påvirker hvordan organisasjoner arbeider. Mange beveger seg mot flatere hierarkier med mer beslutningsmyndighet på ansattnivå og en inkluderende arbeidsform som fremmer kreativitet, innovasjon og prestasjon.
  • Økonomiske forhold
    Økonomiske usikkerheter som inflasjon, nedgangstider, renteendringer, endringer i global handel, pandemier og konjunkturoppganger krever at organisasjoner er tilpasningsdyktige.
  • Regulatoriske endringer
    Nye og endrede lover innenfor blant annet personvern, arbeidsliv og bærekraft påvirker organisasjoner.
  • ESG-forpliktelser
    Selv om mange bærekraftstiltak tidligere har vært opp til den enkelte organisasjon, blir de i økende grad lovfestet.

Hva gjør forretnings­transformasjoner vellykkede?

 

Hva som gjør en forretnings­transformasjon vellykket, varierer noe fra tilfelle til tilfelle, siden konteksten spiller en rolle. Likevel har de som leverer over eller på forventningene noen fellestrekk.

 

setup-circle-2

 

Vellykkede transformasjoner ser på forretnings­transformasjon som en prosess, og bygger den inn i daglige arbeidsrutiner i stedet for å håndtere den som et engangsprosjekt. Et tankesett basert på kontinuerlig forbedring gjør det lettere å integrere endring i kulturen og være forberedt når større transformasjoner må gjennomføres. En effektiv måte å jobbe med kontinuerlige forbedringer i stor skala på, er å bruke moderne medarbeiderundersøkelser til å rette folks oppmerksomhet mot de områdene som betyr mest – og involvere dem i å forbedre praksisene ved å be om innspill.

Vellykkede transformasjoner krever også innovativ tenkning som går utover eksisterende praksiser og målestokker. En organisasjonskultur basert på sosial tilhørighet og inkluderende ledelse skaper den psykologiske tryggheten som trengs for å frigjøre kreativitet og innovasjon. Selv om toppledere ofte har ansvaret for det mer langsiktige, strategiske perspektivet, kan innspill fra hele organisasjonen bidra til å forme en god transformasjonsstrategi.

 social-care-circle-1
group-bottom-circle

 

En annen suksessfaktor er å drive endringen fra midten og ut. En teamorientert tilnærming med jevnlige dialoger om kontinuerlig forbedring gjør det lettere å integrere transformasjonen i det daglige arbeidet.
A sikre tilstrekkelig kapital er også avgjørende. Selv om det kan være krevende å budsjettere for transformasjoner, er de ofte underfinansierte. Å sørge for tilgang til kapital tidlig og gjennom hele prosessen øker sannsynligheten for suksess. report-circle-1
progress-circle

 

Til slutt må måling av effekt være planlagt fra start. Det gir et rammeverk for å beregne ROI, spore fremgang og justere underveis. I tillegg kan moderne medarbeiderundersøkelser avdekke hva som fungerer – og hva som hindrer ansatte i å ta i bruk nye arbeidsmåter. Dette gir ledere et verktøy til å ha regelmessige team- og én-til-én-samtaler og til å lede transformasjonen effektivt fra midten og ut.
organizational-culture-matters

Hvorfor feiler forretnings­transformasjoner?

 

Fortsatt er det få transformasjoner som lykkes. Ifølge BCG feiler 70 % av transformasjoner med å nå sine opprinnelige mål. Bain forklarer på sin side at «bare én av åtte transformasjoner kan betraktes som vellykket – og denne andelen har vært stabil siden 2013.» Hver transformasjon er unik, men det finnes flere vanlige årsaker til at de mislykkes:

 

Arrow_Circle_Right Manglende eierskap, ledelse og endringsledelse: Endring skjer ikke av seg selv. Transformasjon krever en sterk sponsor og en leder som driver prosessen fremover med støtte fra toppledelsen, kombinert med effektiv opplæring og støtte til medarbeidere og ledere.
 Arrow_Circle_Right Manglende klarhet og målsettinger: En ny retning må bygge på tydelige mål, en god begrunnelse for endringen og en strategi som sikrer at medarbeiderne blir med på reisen og lander på riktig sted.
Arrow_Circle_Right Feildiagnostisering av problemet: Noen ganger fremstår et problem som en årsak til endring, mens den egentlige bakenforliggende årsaken er en annen.
 Arrow_Circle_Right Manglende involvering av medarbeidere: «Mennesker er vanedyr», og de trenger ofte gode grunner for å endre seg.
Arrow_Circle_Right Utilstrekkelig kommunikasjon: Å endre hvordan og hva folk gjør krever tydelig, sterk og inspirerende kommunikasjon.
 
 Arrow_Circle_Right Lavt medarbeiderengasjement: Når medarbeidere involveres i utformingen av den nye veien videre, øker sannsynligheten for at de forplikter seg og lever den nye måten å jobbe på.
Arrow_Circle_Right Dårlig planlegging og manglende ressurser: Forretnings­transformasjon er en omfattende prosess, og uten riktig planlegging, tid, penger og ressurser er risikoen stor for å falle tilbake til gamle mønstre.
 Arrow_Circle_Right Ignorering av kulturens betydning: «Culture eats strategy for breakfast» er mer aktuelt enn noen gang i en stadig mer mangfoldig arbeidsstyrke. Hvordan kulturen må utvikles i takt med transformasjonen kan ikke oversees.
Arrow_Circle_Right Urealistiske forventninger: Altfor ambisiøse mål eller et urealistisk tidsperspektiv kan undergrave transformasjonen.
 
  Arrow_Circle_Right Manglende kontinuerlig måling: En god plan må starte med en gap-analyse og følges opp med regelmessig måling og overvåking. Hindringer underveis må avdekkes og fjernes.

 

context-outline

Hva er forretningsendring vs. forretnings­transformasjon?

 
laptop-mobile
 

Forretningsendring regnes som de mer daglige eller mindre endringene en organisasjon og dens medarbeidere gjennomgår. Det handler om å «gå ut av vante rutiner og prøve nye tilnærminger for å oppnå andre og bedre resultater». Organisasjoner må være åpne for kontinuerlig endring og finne måter å integrere risikotaking, nye ideer og innovasjon på. Uten dette mister de før eller siden relevans og konkurransekraft.

 

 
mountain-1
 

Forretnings­transformasjon er en mer grunnleggende endring i en organisasjon og krever betydelig innsats, samt håndtering av gjensidig avhengige og sammenkoblede endringer. Dette inkluderer digital transformasjon, omorganiseringer, strategiske skifter og kulturell transformasjon. Mange ser på transformasjon som et prosjekt, men vellykkede transformasjoner betraktes som prosesser som krever innovativ tenkning, ofte mer kapital enn forventet – og bred involvering av medarbeidere på tvers av organisasjonen.

 

Hva er prosessen for forretnings­transformasjon?

Prosessen for forretnings­transformasjon er metoden en organisasjon bruker for å fundamentalt endre et område av virksomheten. En toppleder har eierskap til transformasjonen, mens selve prosessen ledes av en dedikert prosessansvarlig – ofte kalt Chief Transformation Officer (CTO). De overordnede målene og retningen ligger hos CEO, mens CFO har ansvar for de økonomiske aspektene. Andre viktige områder å definere roller og ansvar for er HR, kommunikasjon, digital teknologi, analyse og finans. En nøkkeloppgave er å avklare beslutningsmyndighet for hver person som deltar i prosessen.

Selve prosessen varierer fra organisasjon til organisasjon, men vellykkede transformasjoner inkluderer ofte:

  • Effektmåling og milepæler
    Det må etableres et system for å måle transformasjonen underveis, allerede fra start. Dette hjelper med å tydeliggjøre mål, håndtere hindringer og sikre at transformasjonen faktisk oppnår sine mål. Ved å definere måleparametere og milepæler kan man synliggjøre fremgang etter hvert som organisasjonen når dem.
  • Klare mål
    Det er avgjørende å vite hvor du vil, og hva du ønsker at transformasjonen skal oppnå.
  • Gap-analyse, strategi og plan
    Vurder nåsituasjonen, sammenlign med ønsket posisjon, analyser gapet som må lukkes for å nå målet, og definer en strategi for å komme dit. Sett en detaljert plan med tidsfrister – men vær fleksibel for å justere underveis.
  • Forankring hos interessenter
    Sikre støtte og forpliktelse fra toppledelsen.
  • Transformasjonsteam
    Få med de riktige menneskene som tar ansvar for å gjennomføre transformasjonen.
  • Digital teknologi
    Evaluer og velg teknologien som kan støtte transformasjonsprosessen best mulig.
  • Kommunikasjon
    Klar, åpen og tidsriktig kommunikasjon – før, under og etter transformasjonen – er avgjørende for å få alle med.
  • Change management
    Gi støtte til medarbeidere og ledere gjennom hele prosessen. Ved behov, etabler opplæringsprogrammer for å utvikle ferdigheter og atferd som trengs i den nye tilnærmingen.
  • Medarbeiderengasjement og -myndiggjøring
    Involver medarbeiderne ved å be om innspill og tilbakemeldinger i planleggingen, under implementeringen og etter at den nye arbeidsmåten er tatt i bruk. Dette øker engasjementet, gir rom for innovative ideer og viser hva som fungerer – og hva som hindrer suksess. Moderne medarbeiderundersøkelser med sterke analysefunksjoner er et godt verktøy for å hente ekte medarbeiderfeedback og identifisere forbedringstiltak.

Hva er digital transformasjon?

Digital transformasjon er prosessen med å ta i bruk digital teknologi eller teknologistøttede prosesser i en organisasjon. Dette kan effektivisere driften, øke medarbeiderengasjementet, forbedre prosessflyt, gi bedre kundeservice, styrke datadrevet beslutningstaking, forbedre kommunikasjon, endre forretningsmodellen, redusere driftskostnader, gi bedre kundeinnsikt – eller sikre bedre databeskyttelse.

digital-transformation-480x280

  • Hvorfor er digital transformasjon viktig?

    Digital transformasjon er viktig for at organisasjoner skal forbli konkurransedyktige, bedre betjene kunder, tiltrekke og beholde talent og forbedre operasjonell effektivitet. Digital teknologi kan i stor grad øke hvordan folk bruker tiden sin på jobb og gjøre det mulig å jobbe smartere. I tillegg forventer de yngre generasjonene som har vokst opp med teknologi, at organisasjoner har høy digital modenhet.

  • Hvorfor feiler digital transformasjon

    Digitale transformasjoner feiler av ulike grunner, inkludert motstand fra medarbeidere eller ledere, manglende klare mål, utilstrekkelig planlegging eller ressurser, feil valg av teknologi, urealistiske forventninger, manglende ferdigheter eller manglende opplæringsprogrammer, en organisasjonskultur som ikke støtter endringen, ignorering av kundetilbakemeldinger eller utfordringer knyttet til eksisterende eldre teknologi.

 

Hva er arbeidsstyrke­transformasjon?

Arbeidsstyrke­transformasjon innebærer en grunnleggende endring i hvordan en organisasjons medarbeidere jobber eller er strukturert. Årsaker til å gjennomføre en slik transformasjon kan være endrede markedsdynamikker, fusjoner og oppkjøp, fornyelse av verdikjeden, globalisering, strategisk skifte, nye forretningsbehov eller teknologiske fremskritt.

 

En arbeidsstyrke­transformasjon inkluderer:

600x350_eNPS-is-not-the-whole-truth-1
  • Mål og kommunikasjon
    Arbeidsstyrke­transformasjonen må bygge på en tydelig begrunnelse som kommuniseres fra start og forklarer hvordan alle bidrar til den nye og forbedrede måten å jobbe på. Fremdriften må kommuniseres underveis i endringen, og resultatet når folk har endret sin måte å jobbe på.
  • Endring av organisasjonskulturen
    Arbeidsstyrke­transformasjoner kan også kreve endring i kulturen. En ny struktur kan innebære en mer smidig tilnærming, med beslutningsmyndighet som flyttes lenger ned i organisasjonen, der medarbeidere trenger et nytt rammeverk i form av nye verdier og en tilpasset kultur.
  • Innføring av ny teknologi
    En arbeidsstyrke­transformasjon innebærer ofte bruk av ny teknologi. Medarbeidere må lære hvordan arbeidet deres endrer seg med den nye tilnærmingen.
  • Medarbeiderengasjement
    Måten medarbeidere opplever transformasjonen på kan avgjøre om den lykkes eller ikke. Å sikre trivsel og engasjement hos medarbeidere gjennom hele endringen er nøkkelen til suksess.
  • Change management
    Folk må få støtte gjennom hele transformasjonen for å kunne gjøre en god jobb i overgangen og i sin nye arbeidsmåte. Opplæringsprogrammer er viktige for å utvikle eller bygge om kompetanse hos både medarbeidere og ledere. En arbeidsstyrke­transformasjon gir ofte utviklingsmuligheter og nye roller som krever at folk utstyres med de ferdighetene de trenger.
  • Redefinering av roller
    I en arbeidsstyrke­transformasjon kan eksisterende stillingsinnhold måtte omdefineres for å tilpasses en ny struktur eller arbeidsform.

Vil du lære hvordan CatalystOne Engage kan hjelpe deg?

Enkelt for ledere, raskt for medarbeidere, kraftfullt for HR.
Book en demo

Copyright © CatalystOne Solutions AS / Karenslyst Allé 5, Skøyen, 0278 Oslo, Norway