Forklaring

Medarbejderengagement

Her forklarer vi medarbejderengagement som et koncept, med særligt fokus på hvordan du kan arbejde med at forbedre det ved hjælp af en moderne medarbejderundersøgelse.

Her forklarer vi medarbejderengagement som et koncept, med særligt fokus på hvordan du kan arbejde med at forbedre det ved hjælp af en moderne medarbejderundersøgelse.

Hvad er medarbejderengagement?

Medarbejderengagement er den følelsesmæssige forpligtelse og entusiasme, en person har over for sin arbejdsgiver samt organisationens tilbud, strategi og mål. Det påvirker, i hvor høj grad medarbejderen er villig til at yde en indsats for at sikre kvalitetsarbejde og bidrage til et positivt arbejdsmiljø. Højt medarbejderengagement driver både team- og organisationssucces.

Her forklarer vi medarbejderengagement som et koncept, med særligt fokus på hvordan du kan arbejde med at forbedre det ved hjælp af en moderne medarbejderundersøgelse.

Hvorfor medarbejderengagement er vigtigt

I løbet af det seneste årti har organisationer øget deres fokus på at skabe et positivt og produktivt arbejdsmiljø, der fremmer medarbejderengagement. Og med god grund, for “forskning viser, at for hvert point medarbejderengagementet stiger, kan organisationer forvente en +0,5 % stigning i den samlede omsætning,” ifølge ROI of Engagement-guiden. Guiden er en samling forskningsrapporter og viser, at øget medarbejderengagement, ud over højere omsætning, bidrager til reducerede omkostninger forbundet med sygefravær, medarbejderomsætning, rekruttering og produktivitet. Højere medarbejderengagement påvirker også kundetilfredshed, sikkerhed og kvalitet.

På trods af de enorme fordele ved højt medarbejderengagement viser McKinsey-forskning, at 53 % af medarbejderne befinder sig et sted mellem let uengagerede og på vej til at sige op. Det betyder, at de fleste organisationer stadig kan gøre meget for at forbedre og fastholde engagement – og må betragte det som en løbende proces, ikke et engangsprojekt.

Employee-engagement_matters

Hvad driver medarbejderengagement?

Om en medarbejder er engageret på arbejdet afhænger af flere faktorer og hænger sammen med personlige værdier, motivation, ambitioner og behov. Engagement er tæt forbundet med, hvordan medarbejderne oplever deres arbejdsliv. Derfor er det afgørende at vide, hvordan medarbejderne opfatter virkeligheden, for at kunne påvirke engagementet og etablere praksisser, der understøtter en engagementsfokuseret kultur.

Neurovidenskab peger på ni områder, som er særligt vigtige for trivsel og præstation: klarhed, effektivitet, inklusion, entusiasme, anerkendelse, værdi, autonomi, udvikling og balance.

overview-outline

  • Klarhed


    Høj grad af klarhed betyder, at teamene oplever forudsigelighed i arbejdet, forstår forventningerne og ved, hvad der vil ske både på kort og lang sigt.

  • Effektivitet


    Effektivitet betyder at føle, at man har den praktiske viden, de ressourcer, den støtte og de tekniske hjælpemidler, man behøver for at udføre opgaverne godt. Nogle gange findes forudsætningerne allerede i organisationen, men medarbejderne kan være uvidende om dem eller opleve, at de ikke er tilgængelige.

  • Inklusion


    Det er afgørende, at alle føler sig involverede og respekterede i et team, og at der findes en inkluderende behandling og samtalekultur.

  • Entusiasme


    Entusiasme indebærer at føle glæde ved arbejdet og arbejdspladsen. Entusiasme kan kompensere i mere krævende perioder med højere arbejdsbyrde eller mindre stimulerende opgaver.

  • Anerkendelse


    Følelsen af at blive værdsat af andre for gode arbejdsindsatser. Anerkendelse resulterer i såkaldt positiv forstærkning, som gør, at individer og teams ønsker at gentage de gode præstationer.

  • Værdi


    At vi forventes – og har mulighed for – at prioritere de vigtigste aktiviteter (“80/20-reglen”) og have en fælles forståelse af, hvad der er vigtigst at bruge tid på lige nu.

  • Autonomi


    At have myndighed og frihed til at tage egne initiativer og forfølge dem inden for rammen af, hvad der anses rimeligt eller nødvendigt for at nå forventninger og mål. Autonomi betyder, at man har kontrol og kan styre sin situation – ikke at man overlades til sig selv.

  • Udvikling


    At opgaverne er lærerige og interessante – og at man ser muligheder for fortsat udvikling. At føle, at man lærer i nuet og har forudsigelighed omkring sin fremtidige udvikling, øger motivationen. Udvikling kan ske på forskellige måder, for eksempel: (1) specialisering/fordybelse i samme rolle/vidensområde, (2) udvidelse til nye vidensområder, (3) udvidet lederansvar for andre personer.

  • Balance


    En arbejdsform og arbejdsbyrde, der er bæredygtig på lang sigt, altså en situation, hvor medarbejderne har et stressniveau, der er optimalt for præstation, og gode forudsætninger for at håndtere perioder med meget at lave. Det optimale er ikke en lav arbejdsbyrde med overskydende tid, men en balanceret situation. Ifølge den nyeste forskning er det positivt at føle sig “lidt stresset” for at præstere godt.

Hvordan forbedrer man medarbejderengagement?

  • At forbedre medarbejderengagement kræver en strategi, der tager hensyn til flere faktorer. En nøgle er at fremme åben og transparent kommunikation i organisationen. Det betyder at skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at dele meninger og idéer uden frygt for konsekvenser. Ved at opmuntre til aktiv dialog og lytte til medarbejdernes synspunkter kan virksomheder skabe en kultur af gensidig respekt og tillid – som igen fremmer engagement.
  • Derudover er det vigtigt at tilbyde meningsfulde arbejdsopgaver og muligheder for kompetenceudvikling. Medarbejdere, der oplever, at arbejdet er meningsfuldt, og at de kan vokse og udvikle sig i organisationen, har større sandsynlighed for at være fuldt engagerede. At anerkende og belønne gode præstationer er også vigtigt for at skabe engagerede medarbejdere. Ved at vise, at man værdsætter medarbejdernes indsats og resultater, kan organisationer opbygge en positiv kultur, der motiverer og inspirerer.
  • Det er også vigtigt at give medarbejderne ansvar og indflydelse over deres eget arbejde. Ved at give dem myndighed og autonomi til at træffe beslutninger inden for deres ansvarsområde kan organisationer fremme ejerskab og engagement.

  • Endelig, med et fundament der fremmer engagement, er det afgørende løbende at måle og evaluere, i hvilken grad ledere og medarbejdere lever op til forventningerne. Målinger hjælper med at identificere forbedringsområder og tilpasse strategier derefter. En almindelig misforståelse er at betragte engagement som en engangsindsats. I stedet bør organisationer være lydhøre over for medarbejdernes behov og forventninger og arbejde proaktivt for at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle føler sig motiverede og engagerede. Dette er grundlaget for at opbygge en stærk og succesfuld virksomhedskultur.

Hvem ejer medarbejderengagement?

Tidligere blev det betragtet som HR’s ansvar, men trenden viser, at medarbejderengagement i stigende grad er et delt ansvar – mellem topledelsen, HR-afdelingen, nærmeste ledere og medarbejderne selv. Ved at arbejde sammen kan organisationen skabe et stimulerende og givende arbejdsmiljø, der fremmer trivsel og bidrager til succes.

Topledelsen

Topledelsen er ansvarlig for at kommunikere virksomhedens vision, værdier og mål. Disse skal tydeligt kommunikeres til hele organisationen og integreres i kulturen. Derudover har ledelsen det endelige ansvar for at stille ressourcer og støtte til rådighed for at fremme engagement – herunder at drive gennemførelsen af medarbejderundersøgelser.

HR

HR spiller en nøglerolle i at implementere strategier og programmer, der fremmer medarbejderengagement. Dette kan omfatte at organisere trænings- og udviklingsmuligheder samt at udarbejde retningslinjer og fordele, der bidrager til et positivt arbejdsmiljø.

Ledere

Nærmeste ledere spiller en central rolle i at skabe et dynamisk og engagerende arbejdsmiljø for deres teams. De har ansvar for at følge op på medarbejderundersøgelser og bruge resultaterne til at identificere forbedringsområder. Gennem konstruktiv feedback og støtte kan ledere skabe forandringer og et miljø, hvor medarbejderne føler sig hørt og respekteret. De har også ansvar for at skabe udviklingsmuligheder og tydelige karriereveje. Ved at give plads til læring og vækst kan ledere bidrage til at motivere og fastholde medarbejdere. Ledere bør også fungere som rollemodeller for virksomhedens værdier og normer. Ved at udvise åbenhed, samarbejde og respekt kan de bidrage til en positiv kultur, hvor medarbejdere føler sig inspirerede til at yde deres bedste.

Medarbejdere

Medarbejdere har også et ansvar for at være engagerede i arbejdet og foreslå forbedringer, når det er nødvendigt. En god måde at fremme dette på er at opbygge social tilhørighed som en central del af kulturen, udvikle inkluderende ledere og understøtte selvledelse.

 

Hvorfor er medarbejderundersøgelser vigtige?

Medarbejderundersøgelser spiller en afgørende rolle for forskellige interessenter i organisationen. Det er vigtigt at involvere hele organisationen i undersøgelsen og opfølgningen – og ikke lade det være et værktøj kun for HR og ledelsen. Undersøgelserne giver værdifulde indsigter, driver organisatoriske forbedringer og øger medarbejdertilfredsheden og præstationen. Da det gavner hele organisationen, har alle et ansvar for at fremhæve udfordringer såvel som det, der fungerer godt.

phone-red-outl-980x698

  • Topledelsen

     

    For topledelsen giver medarbejderundersøgelser værdifuld indsigt i organisationens kultur og medarbejdere. De hjælper ledelsen med at forstå styrker og svagheder og giver grundlag for strategiske beslutninger, der forbedrer engagement og præstation.

  • HR

     

    HR bruger resultaterne fra løbende undersøgelser til at udforme og implementere initiativer, der forbedrer medarbejdertilfredshed, fastholdelse og produktivitet. Undersøgelserne hjælper HR med at identificere tendenser, støtte ledere og medarbejdere og udvikle skræddersyede løsninger, der fremmer et positivt arbejdsmiljø.

  • Ledere

     

    For ledere giver medarbejderundersøgelser et regelmæssigt indblik i teamets tilfredshed og engagement. Ved at analysere dataene kan ledere identificere forbedringsområder, håndtere problemer proaktivt og styrke relationerne til deres medarbejdere.

  • Teams

     

    Undersøgelserne giver teams mulighed for at udtrykke meninger, bekymringer og forslag på en fortrolig måde. Ved at deltage bidrager de til at forme arbejdsmiljøet og kulturen. Resultaterne skaber grundlag for åben dialog, samarbejde og ejerskab til positive ændringer.

  • Individuelle medarbejdere

     

    Undersøgelserne giver den enkelte mulighed for at dele sine erfaringer og oplevelser. Dette gør, at de føler sig hørt, værdsat og inkluderet i beslutningsprocesser. Derudover kan resultaterne fremhæve områder, hvor den enkelte har brug for ekstra støtte eller udviklingsmuligheder.

Er medarbejderundersøgelser nyttige?

Ja, når de udføres korrekt. For at lykkes skal du:

pexels-antonius-ferret-6223031-s-480x720

Hvorfor medarbejderundersøgelser er nyttige

  • Måling af engagementsniveauer

    Moderne medarbejderundersøgelser, eller pulsmålinger, måler engagementet regelmæssigt.

  • Styrk autentiske teamdialoger

    Anonyme undersøgelser med relevante analyser hjælper teams med at fokusere på det, der betyder mest for trivsel og præstation.

  • Kontinuerlige forbedringer

    Små, løbende forbedringer er lettere at håndtere – og har større chance for at lykkes – end årlige forandringsinitiativer.

  • Identificere udfordringer og få anbefalinger

    I stedet for at gætte på, hvad der fungerer, giver medarbejdernes svar en helhedsforståelse og viser, hvor indsatsen giver størst effekt.

  • Fremme åben kommunikation

    Med en transparent proces, hvor medarbejderne får adgang til resultaterne, kan du opbygge tillid og samarbejde.

  • Vis, at medarbejdernes meninger er vigtige

    Når du lytter og handler på feedback, føler medarbejderne sig hørt og værdsat – og bliver mere engagerede.

  • Afsløre skjulte dynamikker i teams

    Ledere får bedre indsigt i teamets behov, oplevelser og følelser, som påvirker arbejdet.

  • Udvikle og styrke employer brandet

    Ved at opbygge brandet på det, medarbejderne værdsætter, bliver det stærkere og mere attraktivt.

  • Fremme en inkluderende og positiv kultur

    Regelmæssig indsigt i medarbejdernes oplevelser gør det muligt at involvere alle, opdage problemer tidligt og bevare en kultur, der fremmer trivsel og præstation.

Hvordan kan medarbejderengagement måles?

Den nemmeste og mest effektive måde at måle medarbejderengagement på er gennem en moderne medarbejderundersøgelse – også kaldet en engagementundersøgelse. Den giver et faktabaseret indblik i, hvordan medarbejderne oplever deres arbejde, ledelse, samarbejde og motivation, og danner grundlag for at identificere styrker og forbedringsområder.

CatalystOne Engage bygger på en cyklisk metode med seks trin, hvor løbende målinger, refleksion og handling skaber kontinuerlig udvikling. Tilgangen er baseret på videnskabelige principper, neurovidenskab og moderne ledelsesmodeller, der tilsammen gør det muligt at omsætte data til konkrete indsatser, som styrker både engagement, trivsel og organisatorisk performance.

Populum-methodology-480x345
  • Trin 1: Undersøgelsesinvitation

    For at sikre høj deltagelse skal det være nemt at svare. Medarbejdere bør kunne deltage via e-mail, SMS, kiosk eller QR-kode.

  • Trin 2: Hurtigt svar

    Ved kun at måle de vigtigste områder minimeres den tid, medarbejderne skal bruge. Ni nøglespørgsmål tager cirka 60 sekunder at besvare.

  • Trin 3: Sammenstilling og analyse

    Struktureret dataanalyse og AI-modeller giver relevante indsigter, samtidig med at anonymiteten bevares. Integration med HR Master Data giver endnu bedre forståelse.

  • Trin 4: Resultater og anbefalinger

    Så snart en undersøgelse lukkes, skal resultater og anbefalinger være klar – opdateret til diskussionstidspunktet.

  • Trin 5: Dialog

    Resultaterne skal vises på individ-, team- og organisationsniveau. Det giver grundlag for refleksion, teamdialoger, HR’s indsigt og ledelsens strategiske beslutninger.

  • Trin 6: Handling

    Medarbejdere er ansvarlige for at bidrage med små, kontinuerlige forbedringer på vigtige områder.

Vil du vide hvordan CatalystOne Engage kan hjælpe dig?

Enkelt for ledere, hurtigt for medarbejdere – kraftfuldt for HR.
Book en demo

Copyright © CatalystOne Solutions Danmark AS / Lautrupsgade 13. 2100 København