Fokuset på mangfold, likestilling og inkludering på arbeidsplassen er stadig økende.
Det forventes i dag at HR-avdelingen skal ta ansvaret for at inkludering blir en aktiv og tydelig praksis, og ikke bare tomme ord.
I en fersk studie gikk faktisk konsulentselskapet McKinsey & Co så langt som å si at retningslinjer for mangfold, likestilling og inkludering ikke lenger er noe som er «fint å ha», og at bedrifter som fremdeles ser på dette som en «luksus vi ikke kan ta oss råd til» setter hele sin operasjonelle eksistens på prøve.
I dagens arbeidsmarked er alle på utkikk etter nye måter å sikre at de tar de beste avgjørelsene i ansettelses- og forfremmelsesprosesser. Vi ser også mange eksempler på at selskap som har tydelige retningslinjer for mangfold, likestilling og inkludering har høyere avkastning, større innovasjonstakt og sterkere tiltrekningskraft på arbeidstakerne.
Så hvordan kan et foretak innlemme retningslinjer for disse feltene i sine ansettelsesprosesser? En måte er å benytte såkalt "decision intelligence” i jobbanalysen i begynnelsen av rekrutteringsprosessen.
En oppfordring til virksomheter
Nylige hendelser som klimakrisen, økt global mobilitet, Covid-pandemien, store politiske endringer som Brexit – for ikke å nevne Black Lives Matter og #MeToo-bevegelsen – har vært med på å sette søkelyset på minoritetsgrupper og sosioøkonomiske skjevheter.
Arbeidsgivere kan gjøre en viktig forskjell på alle disse feltene, og det forventes i større grad at foretak tar ledelse og eierskap til temaer som har med mangfold, likestilling og inkludering å gjøre. I meningsmålingen People at work 2022: A Global Workforce View, utført av ADP Research Institute, oppga 76% at de ville vurdert å bytte jobb hvis de fant ut av arbeidsgiveren deres hadde en urettferdig fordeling av lønn mellom kjønnene, eller manglet retningslinjer for mangfold og inkludering.
I Deloitte’s undersøkelse om millennials og Gen Z fra 2022 rapporterer over en tredjedel av deltakerne at de har takken nei til en jobb eller et oppdrag på grunn av etiske årsaker. Blant de som hadde lederstillinger hadde nesten halvparten (46%) takket nei til en jobb eller et oppdrag av samme grunn.
Samtidig vet alle som har jobbet med innføring av retningslinjer for mangfold, likestilling og inkludering at det ikke finnes noen snarveier som øker mangfoldet og sikrer likestilling og inkludering på arbeidsplassen.
Men den gode nyheten er at nye kunnskapsbaserte løsninger, som kan virke som pådrivere for skalerbar endring, er på full fart inn i markedet.
En måte å gjøre det på er å benytte seg av decision intelligence. La oss se litt nærmere på hvordan man bruker dette i forbindelse med en jobbanalyse, for å treffe bedre og mer objektive beslutninger i forbindelse med rekruttering og forfremmelser.
Hva er en jobbanalyse og hvorfor er den viktig?
En jobbanalyse er en prosess som brukes til å identifisere oppgaver, ansvar og kompetansekrav for en spesifikk rolle. Den brukes vanligvis til å lage stillingsbeskrivelsen for rekrutteringsprosessen, men en god jobbanalyse bør også inkludere forventninger, målsetting og resultater fra statusintervjuer.
En god jobbanalyse er viktig fordi den sikrer at medarbeidere får informasjon om hvordan han eller hun kan skape gode resultater i rollen, men også fordi ledere kan bruke den som referanse for å definere rollens verdi for både teamet og organisasjonen som helhet.
Den prioriterte jobbanalysen
Rekruttering er for de fleste en stressende og overveldende prosess, som kan være både tidkrevende og følelsesmessig utmattende.
Dermed er det ingen overraskelse at mange tyr til det som er kjent og trygt, og det man oppfatter som raskere og enklere. Ofte trekkes de gamle stillingsbeskrivelsene ut av skuffen, og man benytter seg av de samme annonsekanalene og utvelgelsesmetodene som forrige gang.
Ved å bruke decision intelligence kan du imidlertid benytte en mer strategisk metode, hvor du tar utgangspunkt i en liste med forhåndsdefinerte og prioriterte kvalifikasjoner. Dermed sikrer du at du ansetter rett person for jobben, samt at metoden også kan redusere påvirkning av fordommer.
Paola Cecchi-Dimeglio, medlem av Executive Leadership Research Initiative for Women and Minority Attorneys ved Harvard Law School, argumenterer for å lage en klar og tydelig liste over kvalifikasjoner for den aktuelle rollen, som kan sikre at beslutningstakere unngår å se på rase, kjønn eller sosioøkonomisk bakgrunn.
En slik strategi bør framskaffe en rekke ulike kandidater og kan brukes til et bredt spekter av ulike typer stillinger.
Hvordan en prioritert jobbanalyse fungerer:
- Rekrutteringsteamet blir enige om fem til ti kvalifikasjoner, både tekniske, forretningsmessige og erfaringsmessige. Disse kvalifikasjonene må så prioriteres ut fra hvor viktige de er for rollen.
- Under jobbintervjuene er målet å belyse disse kvalifikasjonene, for å unngå at ens personlige synspunkter eller holdninger påvirker resultatet av vurderingen av kandidaten.
- Etter jobbintervjuet kan rekruttereren angi enten høy, middels eller lav vurdering av kandidatens kvalifikasjoner. For eksempel kan det å ansette en markedssjef ha lederskap og digitale ferdigheter som de viktigste kvalifikasjonene, mens grafisk design kan bli vurdert som mindre viktig.
- Når man så vurderer kandidatgruppen, vil de som har fått høyest vurdering bli vurdert først til stillingen, noe som åpner for en mer objektiv vurdering basert på deres kompetanse i forhold til kravene til stillingen.
Ved å gå gjennom en slik prosess tvinges rekrutteringsteamet til å fokusere på hvert område og poengsette det individuelt, noe som vil bidra til å sikre at kandidater vurderes på et mer objektivt grunnlag, med fokus på om de er best for jobben – i kontrast til eventuelle forutinntatte meninger eller fordommer.
Få med deg vårt webinar Diversity, Equity and Inclusion – how to ask the hard questions and get started. Webinaret er en del av vår webinarserie "Tackling the talent crisis: 3 sessions to inspire your recruiting and retention strategies for 2023".
