I forrige innlegg så vi på hva strategisk HR innebærer, hvorfor det er forretningskritisk, og hvilke fallgruver mange organisasjoner går i. Nå tar vi det et steg videre – med konkrete tips til hvordan du faktisk bygger en HR-strategi som skaper verdi.
Hvorfor trenger du en HR-strategi?
Mange har opplevd at en ny strategi utvikles med stort engasjement – for så å ende opp i en mappe som aldri åpnes igjen. En HR-strategi skal ikke være et dokument som støver ned. Den skal være et levende verktøy, tett koblet til forretningsstrategien.
HR-strategien bør fungere som en kompassnål som peker ut retningen for hvordan ansatte, kultur og prosesser må utvikles for at organisasjonen skal nå sine mål.
Nøkkelen er å oversette forretningsmål til konkrete HR-prioriteringer. For å få til det må HR være representert i ledelsen, delta i strategiske diskusjoner og ha mulighet til å påvirke tidlig – ikke først når beslutningene allerede er tatt. En god HR-strategi brukes i hverdagen og hjelper hele virksomheten med å ta bedre beslutninger.
Slik bygger du din HR-strategi
Det trenger verken være komplisert eller perfekt fra starten. Det viktigste er at du begynner – og bygger videre underveis. Her er seks trinn som kan hjelpe deg i gang:
1. Start med forretningsmålene
Hvilke mål har virksomheten de neste årene? Hvilke utfordringer og risikoer ser dere? For at HR skal kunne bidra strategisk, må du forstå virksomheten like godt som resten av ledergruppen. Spør, utfordre og sett deg inn i tall og planer. Strategisk HR starter i forretningen, ikke i HR-prosessene.
2. Finn det som virkelig betyr noe
Hvilke HR-relaterte temaer er forretningskritiske hos dere? Er det å tiltrekke spesialister, styrke lederskapet i vekst, eller kanskje håndtere nedbemanning? Se på gapet mellom hvor dere står i dag og hvor dere må være i morgen – og prioriter det som gir størst verdi.
3. Sett retning – og våg å prioritere
Alt kan ikke gjøres samtidig. Skill mellom kortsiktige og langsiktige mål. Still spørsmålene:
-
Hva vil vi oppnå – og hvorfor?
-
Hvilke tiltak gir størst effekt på både forretning og arbeidsmiljø?
-
Hva har vi ressurser og mandat til å gjennomføre?
4. Mål det som teller
En strategi uten oppfølging mister kraft. Definer tydelige målepunkter, for eksempel:
-
Økt medarbeidertilfredshet
-
Bedre retention blant nøkkelpersoner
-
Færre feilansettelser
-
Kortere tid før nyansatte er produktive
5. Lag den sammen
En HR-strategi som bare eies av HR, vil sjelden få gjennomslag. Involver ledere, tillitsvalgte og andre nøkkelpersoner i analysen og målformuleringen. Når flere er med, øker både eierskap og ansvar.
6. Følg opp, lær og juster
Ingen strategi er statisk. Følg opp jevnlig – både i tall og opplevelser. Justér når forutsetningene endrer seg eller når dere lærer noe nytt. Strategien skal utvikles sammen med virksomheten, ikke på siden av den.
HR som pådriver
Å jobbe strategisk med HR handler i bunn og grunn om vilje vilje til å påvirke – i stedet for å bare følge etter. Det krever mot til å stille spørsmål, peke på risikoer og foreslå løsninger.
En godt forankret HR-strategi gir både legitimitet og handlekraft – og kan gjøre en reell forskjell for hele organisasjonen.
