Employer branding handlar i grunden om hur ni uppfattas som arbetsgivare av både nuvarande medarbetare och potentiella kandidater. Det är helt enkelt summan av alla intryck och erfarenheter som människor har av ert företag. Om ni sköter det rätt blir det betydligt enklare att attrahera och behålla medarbetare, vilket i sin tur skapar konkurrensfördelar på en marknad där kampen om kompetens är stenhård.
Många tror att detta är en process som kräver enorma marknadsföringsbudgetar eller att ni måste synas konstant i sociala medier. Så är det sällan. Det handlar faktiskt mer om att vara en genuin och ärlig arbetsgivare som lever upp till de löften man ger. När personalen trivs och känner att de växer blir de era bästa ambassadörer, vilket gör att en bra rekryteringsstrategi ofta sköter sig själv genom rekommendationer.
Employer branding (arbetsgivarvarumärke) är ett strategiskt arbete för att forma och stärka hur en organisation uppfattas som arbetsgivare. Bra employer branding gör det lättare att attrahera talang, rekrytera nyanställda och behålla bra medarbetare.
När du fokuserar på att förbättra företagskultur och faktiskt lyssnar på vad personalen behöver, minskar du risken för att kompetent folk söker sig vidare. Hög personalomsättning kostar enormt mycket pengar i form av förlorad kunskap och tid som läggs på upplärning av nyanställda. Genom att aktivt arbeta med medarbetarupplevelsen skapar ni en stabilitet som gör att verksamheten kan fokusera på produktion istället för ständig krishantering vid avhopp.
Trivsel handlar sällan om stora gester. Det handlar om hälsa och välmående, tydlig kommunikation och en rimlig balans mellan krav och resurser. När människor känner sig sedda och respekterade ökar engagemanget per automatik. En medarbetare som mår bra och förstår sin roll bidrar till en ökad produktivitet som märks direkt på sista raden i bokföringen. Det är den sortens konkreta nytta som gör arbetet med employer branding värt besväret.
Många chefer drar sig för att fråga hur personalen mår eftersom de är rädda för att få svar de inte kan hantera. Men att blunda för problemen är en strategi som nästan alltid slår tillbaka. Börja med enkla, regelbundna avstämningar. Det behöver inte vara komplicerade enkäter som tar en halv arbetsdag att fylla i. Ett kort samtal eller en snabb fråga vid veckomötet räcker ofta för att förstå vad som skaver.
Använd feedbacken från en pulsundersökning för att identifiera mönster. Handlar det om otydliga arbetsuppgifter, brist på flexibilitet eller kanske att företagets värderingar inte känns relevanta i vardagen? När du har den datan blir det lättare att göra insatser som faktiskt gör skillnad. Det är här din roll som ledare blir avgörande eftersom du sätter tonen för hur öppen och transparent kommunikationen får vara.
När du vet vad som behöver förbättras är det dags att agera. Börja inte med allt på en gång. Välj ut en eller två saker som skulle göra störst skillnad för teamet här och nu. Om medarbetarna upplever att de inte har tillräcklig frihet i sitt arbete kan du testa att införa mer flexibilitet. Om de saknar tydlig feedback kan du införa tätare uppföljningar. Det viktigaste är att ni faktiskt genomför förändringen och visar att ni har tagit till er av det som sagts.
Att arbeta med intern employer branding handlar om att städa upp internt innan man börjar skrika ut hur bra man är externt. Om ni lockar till er folk med löften som inte stämmer överens med verkligheten på kontoret kommer de snart att lämna. Var autentisk och ärlig. En kandidatupplevelse som matchar den faktiska vardagen är den bästa grunden för en långsiktig rekrytering.
För att lyckas långsiktigt behöver ni en Employer Value Proposition, eller EVP som det ofta kallas. Det är helt enkelt det svar ni ger när någon frågar varför man ska jobba just hos er. Vad är det som gör er unika? Är det er syn på mångfald, er inställning till kompetensutveckling eller kanske sättet ni stöttar hälsa och välmående på? När ni har definierat detta blir det mycket enklare att attrahera talanger som faktiskt passar in i er kultur.
Se till att hålla er karriärsida uppdaterad och relevant. Den är ofta det första stället som en talang besöker för att bilda sig en uppfattning. Undvik generiska floskler och försök istället visa upp era faktiska medarbetare och hur deras vardag ser ut. Det bygger trovärdighet och hjälper er att hitta rätt personer till er talangpool, vilket gör att ni har en lista på kandidater redo när nästa lediga tjänst dyker upp.
En nöjd personalstyrka ger ringar på vattnet som påverkar hela företaget. Ni får sänkta rekryteringskostnader eftersom ni inte behöver förlita er på dyra annonskampanjer eller headhunters i samma utsträckning. Ni får snabbare rekryteringsprocesser då fler vill jobba hos er. Framför allt får ni ett starkt arbetsgivarvarumärke som står emot svängningar i konjunkturen.
Att arbeta med detta är inte en isolerad händelse, utan en pågående process. Det är en del av den dagliga driften. När ni ser employer branding som ett verktyg för att förenkla rekrytering och förbättra företagskultur blir det en naturlig del av hur ni driver verksamheten. Det handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare som förtjänar sina medarbetare varje dag.
Det är viktigt för att attrahera rätt kompetens, behålla nuvarande personal och minska kostnader kopplade till personalomsättning och rekrytering.
Arbetet sker genom att analysera medarbetarupplevelsen, förtydliga företagets värderingar och kommunicera ett genuint budskap både internt och externt.
Employer branding är processen eller arbetet ni gör, medan employer brand är det faktiska resultatet eller ryktet ni har som arbetsgivare.
Intern del fokuserar på medarbetarnas upplevelse och engagemang, medan extern del fokuserar på att attrahera talanger som ännu inte jobbar hos er.
Man mäter genom att följa personalomsättning, engagemangsundersökningar, antalet ansökningar per tjänst och hur snabbt ni lyckas tillsätta lediga roller.
Fördelarna inkluderar minskad personalomsättning, högre engagemang, lägre rekryteringskostnader och en starkare position på marknaden.
Trenderna går mot mer autentiskt innehåll, fokus på hållbarhet och välmående samt ett ökat fokus på kandidatupplevelsen under hela rekryteringsprocessen.
Arbetet bör involvera både HR och ledningen, men kulturen skapas av alla medarbetare tillsammans i det dagliga arbetet.
Om du vill veta mer om hur ni tar nästa steg i att stärka er position kan du läsa vår guide om praktisk personalutveckling för småföretag.
Vad innebär kompetensbaserad rekrytering?
