Strategisk HR. Ett begrepp som ofta används, men sällan förklaras på djupet. För vad innebär det egentligen att arbeta strategiskt med HR? Vilket värde har ett strategiskt arbetssätt och varför är det affärskritiskt?
Vad innebär strategisk HR – på riktigt?
Enkelt förklarat kan man säga att strategisk HR handlar om att HR inte är en stödfunktion, utan en affärspartner. Det innebär att HR:s arbete ska ha en direkt koppling till organisationens övergripande mål och riktning, både på kort och lång sikt.
Det kan till exempel handla om:
-
Hur man attraherar och utvecklar rätt kompetens för att möta framtida behov
-
Hur man bygger en kultur som stöttar organisationens värderingar och mål
-
Hur man strukturerar ledarskap, samarbete och ansvar för att nå bättre resultat
När HR är integrerat i organisationens planering och beslut, skapas verkligt värde, både för medarbetarna och för affären.
I praktiken kan det handla om att HR, tillsammans med ledningen, tar fram scenarier för framtida kompetensbehov och bygger en plan för intern kompetensutveckling, snarare än att enbart fokusera på att fylla dagens vakanser. Det kan också betyda att HR är en aktiv part i att forma organisationens struktur när nya affärsområden etableras. Istället för att informeras i efterhand och sen tvingas anpassa befintliga rutiner, är HR med i planeringen från start och kan bidra med insikter om kompetens, roller och organisatoriska behov. HR:s insatser ska inte ske vid sidan av affären, de ska bidra till att verksamheten når sina mål snabbare, smartare och mer hållbart.
Strategisk HR i praktiken – två scenarier
Scenario 1:
HR som stödfunktion – Ett tillväxtmål har satts av ledningen. HR får veta det i efterhand och uppdraget att rekrytera fler – snabbt. Kompetensprofilen är oklar, onboardingprocessen är eftersatt, och efter ett år har flera nyanställda redan lämnat företaget.
Scenario 2:
HR som affärspartner – HR är med redan i analysen av vad tillväxtmålet kräver i form av människor, struktur och ledarskap. Tillsammans med verksamheten tas en kompetensstrategi fram. HR säkerställer att rekryterings- och onboardingprocessen hänger ihop med kulturen och de långsiktiga målen. Resultatet blir bättre matchningar, högre retention och en organisation som är redo för nästa steg.
Strategisk HR innefattar också kultur- och värderingsarbetet. När HR arbetar strategiskt ser man till att kulturen inte bara lever i medarbetarhandboken, utan i vardagen. Det vill säga i hur beslut fattas, hur chefer agerar, hur man mäter och följer upp personalens välmående samt hur framgång definieras.
Symptom på att HR inte är strategiskt förankrat
Många organisationer säger sig arbeta strategiskt med HR, men upplever ändå att verkligheten inte riktigt hänger med. Det kan handla om att HR inte är med när viktiga beslut fattas, att man jobbar mycket med symptom snarare än orsaker, eller att det saknas ett tydligt "varför" bakom HR-initiativ. Fler exempel:
-
Att HR tas in sent i beslutsprocesser, eller inte alls
-
Att insatser inom HR uppfattas som isolerade projekt
-
Att chefer upplever brist på stöd i det operativa ledarskapet
-
Att HR inte ses som en affärsnära funktion
En typisk händelse i den här typen av organisation kan exempelvis vara att man bestämmer sig för att införa ett nytt kompetensverktyg, men utan att ha definierat vilka typer av kompetenser som faktiskt behövs för att stötta verksamhetens framtida riktning.
Eller så visar den senaste medarbetarundersökningen att personalnöjdheten har gått ner. Ledningsgruppen vill agera snabbt och lanserar ett nytt initiativ, kanske är det fler AW:s eller en inspirerande föreläsning om arbetskultur. Men man gräver inte i varför nöjdheten minskat, vilka underliggande problem som finns, eller om initiativet alls är kopplat till de faktiska utmaningarna i organisationen. Då riskerar insatsen att missa målet och istället förstärka bilden av att HR jobbar med symptom snarare än orsaker.
Konsekvensen blir ofta att HR betraktas som reaktivt eller frånkopplad från organisationen, trots att ambitionen är det motsatta. För att bryta det mönstret krävs ett mer systematiskt, förankrat och framåtblickande sätt att tänka HR.
Värdet av strategisk HR
När HR är integrerat i organisationens vardag och mål får det effekt på flera nivåer. För företaget innebär det en tydligare riktning för hur organisationen ska växa – med rätt kompetens, vid rätt tid, på rätt plats. Det skapar förutsättningar för bättre affärsbeslut, högre lönsamhet och en mer hållbar tillväxt.
För chefer och ledare innebär det ett konkretare stöd i vardagen med tydligare förväntningar, verktyg som går att använda och processer som är anpassade efter verkligheten. HR slutar vara en funktion man "går till" och blir istället en samarbetspartner i det operativa ledarskapet.
Och för medarbetarna? Det märks i onboarding, i utvecklingssamtal och i vardagen. En förankrad HR-strategi skapar tydlighet, rättvisa och sammanhang. När HR-strategin är genomtänkt och förankrad skapas tydlighet, rättvisa och sammanhang, vilket stärker engagemang, motivation och i slutänden: prestation.
Strategisk HR är alltså inte bara en investering i struktur och process, det är en investering i människor. Och därmed också i affären.
