I förra inlägget gick vi igenom vad strategisk HR innebär, varför det är affärskritiskt och vilka fallgropar som många organisationer fastnar i. Här följer vi upp med konkreta tips till hur du faktiskt bygger en HR-strategi.
Därför ska du skapa en HR-strategi
Många av oss har nog varit med om att en ny strategi ska tas fram, det tar tid, energi och engagemang från många. Men sen hamnar den i en mapp någonstans för att aldrig öppnas igen. En HR-strategi ska vara ett levande dokument, en del av affärsstrategin. Den ska fungera som en kompass som visar riktningen för hur anställda, kultur och processer behöver utvecklas. Målet är att skapa rätt förutsättningar för att organisationen ska kunna uppnå sina affärsmål.
Hur uppnår man det här då? Förslagsvis genom att börja med att översätta affärsmål till konkreta HR-prioriteringar. Därför är det viktigt att du som HR-chef sitter med i ledningsgruppen, är delaktig i strategiska diskussioner och kan påverka tidigt. Inte först när besluten redan är fattade. En bra HR-strategi används i vardagen och hjälper hela organisationen att fatta bättre beslut.
Så börjar du skapa din HR-strategi
Så hur gör man då rent praktiskt? Det behöver inte vara svårt eller perfekt från början. Det viktigaste är att du börjar någonstans. En HR-strategi är ett levande dokument, något som växer, förfinas och utvecklas i takt med att verksamheten förändras. Nedan följer några steg som hjälper dig att komma igång.
1. Börja med affärsmålen
Vilka mål har organisationen de kommande åren? Hur ser den strategiska riktningen ut, och vilka utmaningar ser ni framåt?
För att HR ska kunna bidra på riktigt behöver du förstå affären lika väl som övriga i ledningsgruppen. Ställ frågor. Utmana. Sätt dig in i siffror, planer och risker. Strategisk HR börjar i organisationens verklighet, inte i HR:s processer.
2. Identifiera vad som verkligen gör skillnad
Vilka frågor som rör era anställda är affärskritiska hos er? Är det att kunna attrahera specialistkompetens? Stärka ledarskapet i tillväxt? Kommer ni att behöva rekrytera många de kommande åren? Eller rent av minska på personalstyrkan?
Titta på var ni står idag och var ni behöver vara i morgon. Identifiera gapen och prioritera det som är mest verksamhetskritiskt.
3. Sätt riktning – och våga välja bort
Allt kan inte göras samtidigt. Spalta upp kort- och långsiktiga mål för att bättre kunna avgöra vad ni behöver fokusera på. Här behöver du göra prioriteringar baserade på effekt och genomförbarhet:
-
Vad vill vi uppnå – och varför?
-
Vad ger störst effekt på både affär och arbetsvardag?
-
Vad har vi resurser, mandat och vilja att driva?
4. Mät det som spelar roll
En strategi utan uppföljning riskerar att rinna ut i sanden. Sätt mätpunkter som visar om ni rör er i rätt riktning. Exempel:
-
Ökad nöjdhet bland medarbetarna
-
Förbättrad retention bland nyckelpersoner
-
Färre felrekryteringar
-
Kortare time-to-productivity för nyanställda
5. Gör det tillsammans
En HR-strategi som bara ägs av HR kommer sällan särskilt långt. Det beror ofta på att den saknar koppling till verksamhetens övriga prioriteringar, vilket gör att den inte får fäste i organisationen. Involvera chefer, fackliga företrädare och andra nyckelpersoner i både analys och målformulering. När fler känner sig delaktiga ökar både förankring och ansvarstagande.
6. Följ upp, lär och justera
Ingen strategi är statisk, det här ska vara ett levande styrdokument. Följ upp löpande, både kvantitativt och kvalitativt. Våga ifrågasätta det ni satt upp. Ibland förändras förutsättningarna, ibland lär ni er nytt. Det viktiga är att HR-strategin utvecklas tillsammans med verksamheten.
HR som påverkare
Att arbeta strategiskt med HR handlar i grunden om att vilja och kunna påverka – inte bara följa. Det kräver mod att ställa frågor, peka på risker och formulera lösningar. En genomtänkt HR-strategi ger både legitimitet och handlingskraft och kan göra verklig skillnad för hela organisationen.
