Årlige medarbejderundersøgelser med 45 spørgsmål og feedback flere måneder senere. Sådan så hverdagen tidligere ud hos Spendrups. I dag arbejder virksomheden med kvartalsvise pulsmålinger og har gjort åben dialog til en naturlig del af både hverdagen og den overordnede strategi.
Tidligere gennemførte Spendrups medarbejderundersøgelser én gang om året. Det var en omfattende undersøgelse med 45 spørgsmål, som blev sendt til alle medarbejdere via e-mail. For mange medarbejdere i produktionen betød det, at de måtte forlade deres arbejdsstation og logge ind på en fælles computer for at deltage.
Resultaterne blev samlet, præsenteret for ledelsen og derefter gradvist delt med resten af organisationen. I nogle tilfælde kunne der gå flere måneder, fra undersøgelsen blev gennemført, til dialogen om resultaterne nåede ud til teamene.
- Det blev aldrig et her-og-nu-billedet. Når feedbacken endelig kom, var meget af den følelse, man havde, da man svarede, allerede forsvundet. Diskussionerne kunne i stedet handle om, hvordan et bestemt spørgsmål var blevet fortolket, eller om man overhovedet oplevede situationen på samme måde længere, siger Linda Mägi, HR-chef hos Spendrups.
Spendrups er samtidig en organisation med over 1.000 medarbejdere fordelt på produktion i Grängesberg og Hällefors, hovedkontor i Stockholm og sælgere over hele Sverige. I højsæsonen fra maj til august vokser arbejdsstyrken med omkring 150 personer. Behovet for en mere fleksibel og relevant måde at gennemføre medarbejderundersøgelser på blev derfor stadig tydeligere.
.
Pulsmålinger var noget, man tidligere havde talt om i organisationen, så skiftet til CatalystOne Engage føltes meget naturligt. Der var heller ingen tekniske udfordringer med at synkronisere Engage med det separate HCM-system SD Worx. Integrationen har fungeret godt.
I stedet for én stor årlig undersøgelse arbejder Spendrups nu med fire kortere pulsmålinger om året. Hver undersøgelse er åben i én uge, så medarbejdere på alle skift har mulighed for at deltage.
– Det gode er, at vi har friske resultater, som vi taler om flere gange om året. På den måde kan vi følge udviklingen hele tiden og i små skridt, siger Linda.
En vigtig ændring i arbejdet med pulsmålinger handler om ejerskab, mener Linda. Resultaterne ses ikke som en bedømmelse af lederen, men som teamets fælles billede af arbejdssituationen. Det har gjort samtalerne mindre dramatiske og mere løsningsorienterede. I stedet for at rette kritik mod én person flyttes fokus til, hvordan teamet sammen kan forbedre arbejdsmetoder, informationsflow og prioriteringer. Det betyder også, at medarbejderne føler sig involveret på en anden måde.
Implementeringen af pulsmålinger krævede dog en tydelig tilgang til forventninger. CatalystOne Engage blev oplevet som et enkelt værktøj, men lederne havde brug for støtte til at arbejde med feedback og føre dialogen i teamene. I stedet for længere workshops gik Spendrups over til kortere og mere fokuserede samtaler, hvor teamene sammen prioriterer nogle få områder frem mod næste måling.
Lederfora og træning for ledere blev derfor centrale. Her lærte lederne at facilitere konstruktive samtaler om resultaterne, prioritere de rette tiltag og følge op over tid. Forummet blev også et sted, hvor lederne kunne udveksle erfaringer, hente inspiration og dele god praksis med andre ledere, der stod over for lignende udfordringer. Det skabte en fælles forståelse af, hvordan resultaterne skulle bruges, og gav tryghed omkring den nye arbejdsform
Peter Edwall er salgsdirektør i Spendrups’ restaurantdivision, som har omkring 140 medarbejdere.
(Peter Edwall, salgsdirektør hos Spendrups)
Efter hver pulsmåling gennemgår divisionen resultaterne på et fællesmøde, før de deles med de enkelte teams. At tale åbent om resultaterne er blevet en naturlig del af arbejdet.
– Hundrede procent. Hvorfor gennemføre målinger og låse resultaterne inde? Siden pulsmålingerne blev indført, er dialogen blevet tættere og mere naturlig. Medarbejderne er en af de vigtigste dele af vores strategi, så hvis man vil være med til at påvirke, bør man deltage, siger Peter.
Skiftet til pulsmålinger har også givet tydelige resultater i form af høje svarprocenter. På tværs af organisationen ligger svarprocenten på 81 %, og i Peters afdeling er den helt oppe på 99 %.
– Hvordan skal du vide, hvad du kan blive bedre til, hvis du ikke ved, hvordan medarbejderne har det? Jeg er overbevist om, at alle medarbejderne gerne vil have indflydelse, og det ser vi i svarprocenterne. Når vi deler resultaterne med teamene, får vi et højt engagement i diskussionerne omkring kommentarer og resultater, siger Peter.
I dag er medarbejderfeedback en integreret del af Spendrups’ forbedringsarbejde. Et af virksomhedens fem forretningsmål er at være en attraktiv arbejdsplads, og engagement ses som en naturlig ledelsesopgave. Spendrups har skabt en struktur for løbende forbedringer og en kultur, hvor dialogen ikke gemmes til én gang om året, men holdes levende over tid.
– Det, jeg er mest stolt af i arbejdet med pulsmålinger, er, at det er et så konkret værktøj i vores arbejde med løbende forbedringer. Målingerne fører til virkelig gode diskussioner i teamene, som hjælper hele organisationen til at vokse, afslutter Linda.
Spendrups er en svensk bryggerivirksomhed med over 1.000 medarbejdere fordelt på produktion i Grängesberg og Hällefors, hovedkontor i Stockholm og sælgere over hele Sverige. I højsæsonen fra maj til august vokser arbejdsstyrken med omkring 150 personer. Med så mange medarbejdere, lokationer og sæsonudsving blev behovet for en mere fleksibel og relevant måde at gennemføre medarbejderundersøgelser på stadig tydeligere.
Med en svarprocent på 81 procent i hele organisationen, og hele 99 procent i Peters afdeling, har Spendrups skabt et engagement, som få arbejdsgivere opnår. Her er nogle af de vigtigste succesfaktorer bag de stærke resultater:
Slut dig til de hundredvis af andre nordiske organisationer, der allerede håndterer deres HR med CatalystOnes HR-system.
“Vi har aldrig haft så høj en deltagelsesprocent i vores medarbejderundersøgelser, og vi får mange værdifulde kommentarer fra vores medarbejdere. Det giver os en helt ny mulighed for at arbejde målrettet med både arbejdsmiljø og engagement.”
– Inger-Elisabeth Følling, Senior HR-konsulent, Coop Norge SA
