Hvis medarbejderne først bliver inddraget ved implementeringen, kan nogle af de vigtigste beslutninger allerede være truffet. Når organisationer tager AI i brug på arbejdspladsen, virker det oplagt at inddrage medarbejderne som en del af en ansvarlig proces. Forklar, hvad teknologien skal gøre. Tal med medarbejderrepræsentanter. Sørg for oplæring. Lyt til bekymringer. Hjælp medarbejderne med at tilpasse sig nye måder at arbejde på.
Men hvad nu, hvis det allerede er for sent? Det var et af de spørgsmål, der blev rejst på Arendalsuka, Norges årlige samlingspunkt for offentlig debat og diskussion om emner med betydning for erhvervsliv og samfund. Under sessionen “Hvem bestemmer når KI brukes på jobb – ledelsen, de ansatte eller teknologien selv?”, arrangeret af Delta, handlede diskussionen om, hvad der sker med indflydelse og beslutningstagning, når AI bliver en del af HR, ledelse og organiseringen af arbejdet.
Én pointe stod særligt klart:
Hvis medarbejderne først får indflydelse, når AI er ved at blive implementeret, kan nogle af de beslutninger, der kommer til at påvirke deres arbejdsliv, allerede være truffet.
Vigtige beslutninger kan blive truffet, før AI bliver taget i brug
Når vi taler om AI i forbindelse med beslutninger på arbejdspladsen, fokuserer vi ofte på resultatet. Hvilken kandidat anbefalede systemet? Hvordan udarbejdede systemet vagtplanen? Hvorfor tildelte systemet den opgave til netop denne medarbejder? Men Lotte Skolem, Head of Emerging Tech hos Langsikt, fremhævede en vigtig pointe under diskussionen: Indflydelsen kan opstå meget tidligere i processen. Det starter, når en organisation beslutter, hvilket system den vil købe.
Hvad skal systemet gøre? Hvilke data skal det bruge? Hvilke faktorer skal vægtes højest? Hvordan skal det testes? Hvilke beslutninger skal systemet kunne påvirke? Det kan lyde som spørgsmål om teknologi eller indkøb. Men mange af dem er også spørgsmål, der handler om mennesker. Og når teknologien først er valgt og konfigureret, kan nogle af de valg være langt sværere at ændre.
Hvad betyder et “godt” resultat egentlig?
Et eksempel fra Trond Ellefsen, formand for Delta, gjorde pointen særligt konkret. AI-understøttet vagtplanlægning kan give reelle fordele. Det kan reducere administration, gøre planlægningen hurtigere og hjælpe organisationer med at bruge begrænsede ressourcer mere effektivt. Men forestil dig, at et system skal udarbejde den mest effektive vagtplan. Hvad betyder “effektiv”? Måske betyder det at dække alle vagter og samtidig bruge de tilgængelige ressourcer bedst muligt. Men der er også andre hensyn.
Hvilke kolleger arbejder godt sammen? Hvor er der behov for bestemte kompetencer? Er der nok kontinuitet? Hvordan påvirker planen arbejdsmiljøet? Er der individuelle forhold, der bør tages højde for? Som Ellefsen pegede på under sessionen, kan et system optimere bemandingen uden nødvendigvis at sikre det bedst mulige arbejdsmiljø eller den bedst mulige kvalitet i den service, organisationen leverer. Og det fører til et større spørgsmål:
Hvem beslutter, hvad AI skal prioritere?
AI beslutter ikke selv, hvad der er vigtigt. Det er mennesker, der træffer beslutninger om, hvad teknologien skal prioritere – enten internt i organisationen eller gennem de valg, der allerede er indbygget i systemet. Og de valg kan have meget konkret betydning for medarbejdernes arbejdsliv.
En ny aktør får indflydelse
Sessionen rejste også et aspekt af AI på arbejdspladsen, som får mindre opmærksomhed. Mange beslutninger på arbejdspladsen handler om forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder, og medarbejderrepræsentanter spiller en vigtig rolle i beslutninger, der påvirker arbejdslivet. Men AI bringer endnu en vigtig aktør ind i den relation: teknologileverandøren. Det blev diskuteret på Arendalsuka med udgangspunkt i Norges lange tradition for samarbejde mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Men det underliggende spørgsmål rækker langt ud over Norge: Hvad sker der, når nogle af de valg, der former menneskers arbejdsliv, er indbygget i teknologi fra en tredjepart?
Skolem pegede på, at indflydelse først kan flytte sig fra medarbejdere til arbejdsgivere og derefter fra arbejdsgivere til teknologileverandører. Ellefsen fremhævede en beslægtet pointe. Når beslutninger om områder som vagtplanlægning, bemanding, rekruttering, kompetenceudvikling og arbejdsprocesser bliver indbygget i digitale systemer, kan nogle af de valg, der påvirker arbejdet, være truffet af en teknologivirksomhed, som aldrig har mødt de medarbejdere, der bruger systemet. Det betyder ikke, at organisationer overlader alle beslutninger til deres softwareleverandør. Men det betyder, at HR bør forstå, hvilke valg der allerede er indbygget i teknologien – og hvad organisationen selv kan beslutte.
For eksempel:
Hvilke antagelser bygger systemet på?
Hvad kan vi selv konfigurere?
Hvad kan vi ikke ændre?
Hvad er systemet designet til at optimere?
Det er ikke kun IT, der bør stille de spørgsmål.
Medarbejderinddragelse bør starte tidligere
Kjartan Almenning, direktør for erhvervspolitik i Abelia, gjorde betydningen af timing særligt tydelig under diskussionen. Hans pointe var, at hvis medarbejderrepræsentanter først bliver inddraget, når kontrakten om teknologien er klar til at blive underskrevet, har de ikke reel indflydelse på beslutningen. På det tidspunkt handler det snarere om at blive informeret om en beslutning, der allerede er truffet. Hvordan medarbejdere bliver inddraget, varierer fra land til land og fra organisation til organisation. Men det grundlæggende princip rækker langt ud over den norske kontekst: Inddragelse giver kun reel indflydelse, hvis den sker, mens der stadig er beslutninger at påvirke.
Alternativet er at inddrage medarbejderne tidligere. Ikke fordi alle medarbejdere skal deltage i valget af teknologi. Men fordi de medarbejdere, der kender arbejdet, ofte har viden, som ikke fremgår af kravene til et system. Anders Karde, Head of Data and Digital Engagement hos Nordea, beskrev, hvordan nogle af Nordeas bedste resultater med AI er kommet gennem et tæt samarbejde med medarbejdere, der forstår de problemer, teknologien skal hjælpe med at løse. Det samarbejde kan hjælpe organisationer med at identificere, hvor automatisering giver mening, hvor AI kan støtte medarbejderne, og hvor bedre adgang til information kan gøre deres arbejde lettere. Medarbejderinddragelse bliver dermed mere end noget, der sker, efter at beslutningen om teknologi er truffet. Det kan blive en del af arbejdet med at træffe bedre beslutninger om teknologien fra begyndelsen.
Det er også et spørgsmål for HR – før implementeringen
HR er ofte tæt involveret, når ny teknologi tages i brug på arbejdspladsen. Der skal kommunikeres. Medarbejderne har brug for oplæring. Roller kan ændre sig. Ledere har brug for støtte. Spørgsmål og bekymringer skal håndteres. Når det gælder AI, kan HR have brug for at blive involveret tidligere i processen.
Før en organisation vælger et system, der vil påvirke medarbejderne eller beslutninger om dem, er der nogle grundlæggende spørgsmål, det er værd at stille:
- Hvilke beslutninger vil denne teknologi påvirke?
- Hvad skal teknologien optimere?
- Hvilke medarbejderdata vil den bruge?
- Hvilke beslutninger vil fortsat ligge hos lederne?
- Kan medarbejderne forstå og udfordre anbefalinger, der påvirker dem?
- Har medarbejderne eller deres repræsentanter haft reel mulighed for at påvirke, hvordan teknologien skal bruges?
De spørgsmål handler ikke om at gøre det langsommere at tage AI i brug. Faktisk vendte diskussionen på Arendalsuka flere gange tilbage til det modsatte argument: Organisationer har brug for at tage AI i brug, og traditionen for samarbejde mellem arbejdsgivere og medarbejdere kan være en fordel, når det skal gøres på en god måde.
Medarbejderinddragelse før beslutningerne træffes
Måske er den vigtigste læring fra diskussionen på Arendalsuka, at medarbejderinddragelse i forbindelse med AI ikke kun handler om, om medarbejderne bliver inddraget. Det handler også om, hvornår det sker. Hvis medarbejderne først bliver inddraget, når et system er valgt, konfigureret og klar til at blive taget i brug, kan de stadig bidrage med værdifulde perspektiver til implementeringen. Men nogle af de vigtigste beslutninger kan allerede være truffet. Hvad skal teknologien gøre? Hvad skal den optimere?
Hvilke beslutninger skal den påvirke? Og hvad skal fortsat bero på en menneskelig vurdering? Efterhånden som AI bliver en del af flere områder af arbejdslivet, vil disse spørgsmål i stigende grad påvirke medarbejdernes hverdag. Hvis vi ønsker, at medarbejderne skal have reel indflydelse på den fremtid, skal samtalen begynde, før teknologien tages i brug.
Om denne artikel
Denne artikel er en del af vores serie Den menneskelige side af AI, som er inspireret af sessioner på Arendalsuka, Norges årlige samlingspunkt for offentlig debat og diskussion om emner med betydning for erhvervsliv og samfund.
Artiklen bygger på sessionen “Hvem bestemmer når KI brukes på jobb – ledelsen, de ansatte eller teknologien selv?” med Lotte Skolem, Head of Emerging Tech hos Langsikt; Kjartan Almenning, direktør for erhvervspolitik i Abelia; Trond Ellefsen, formand for Delta; og Anders Karde, Head of Data and Digital Engagement hos Nordea. Sessionen blev modereret af Hanne N. Skjønsberg, leder af afdelingen for arbejdsliv hos Negotia/Delta.
Kilde: Arendalsuka – Hvem bestemmer når KI brukes på jobb – ledelsen, de ansatte eller teknologien selv?
