Forklaring

Organisationskultur

Her forklarer vi begrebet organisationskultur, og især hvordan ved hjælp af medarbejderundersøgelser kan arbejde med den.

Her forklarer vi begrebet organisationskultur, og især hvordan ved hjælp af medarbejderundersøgelser kan arbejde med den.

Hvad er organisationskultur?

Organisationskultur er ganske enkelt “hvad folk gør, og hvordan de gør det,” påvirket af et fælles sæt værdier, overbevisninger, traditioner og normer, som ledere, teams og medarbejdere arbejder under. Den består af “måden folk i organisationen opfører sig på og de holdninger og overbevisninger, der ligger bag … herunder både formelle normer og de mere implicitte måder, folk arbejder og interagerer på.” De fleste organisationer udvikler værdier og former kulturen, så menneskestrategien understøtter målene. Hvad enten kulturen er bevidst skabt eller ej, eksisterer den altid, da mennesker handler i tråd med deres egne værdier og overbevisninger.

Hvorfor organisationskultur er vigtig

Uden en fælles defineret kultur kan ledere, teams og medarbejdere arbejde på meget forskellige måder. Men at udvikle og fastholde en fælles kultur kan være en konkurrencefordel. En kultur baseret på sunde og bæredygtige værdier og normer former arbejdsmiljøet og driver blandt andet engagement, produktivitet, trivsel, præstation, innovation og evnen til at tiltrække og fastholde talenter. Den påvirker også kunder, ledelseseffektivitet, brand og forandringsledelse. En usund kultur kan derimod føre til høj medarbejderomsætning og lav produktivitet.

organizational-culture-matters

Hvorfor organisationskultur er vigtig i strategiimplementering

“Culture eats strategy for breakfast” betyder, at uanset hvor veldefineret en strategi er, vil den ikke lykkes, hvis kulturen ikke er sund. Medarbejdere kan mangle vilje eller evne til at gennemføre strategien som planlagt. Kulturen beskrives som de kollektive forbindelser en person har til arbejdsmiljø, leder, kolleger og arbejdsgiver. For at folk kan have tillid til kulturen, skal både ledere og medarbejdere handle i tråd med den.

 

Hvilken organisationskultur er bedst?

Den bedste kultur er bæredygtig, menneskecentreret, bygget på social tilhørighed og fremmer et positivt arbejdsmiljø. En kultur med trivsel som grundlag for præstation gør det muligt for medarbejdere at arbejde i overensstemmelse med, hvordan hjernen fungerer. Ledere skal sikre psykologisk tryghed, så de rette kemiske processer frigøres, og præstationen maksimeres. Inkluderende ledelse er en vigtig stil og kan øge teamprestation med 17 %, samarbejde med 29 % og reducere risikoen for medarbejderafgang med 76 %. En sund kultur opmuntrer til ideer, ejerskab og forandring sammen med organisationen. Den er præget af åben kommunikation, gennemsigtighed og konstruktiv feedback. Mangfoldighed og væksttankegang ses som centrale succesfaktorer.

 

context-outline

Hvilke faktorer udgør en organisationskultur?

Flere interne og eksterne faktorer former kulturen:
  • Ledere
    Nærmeste leder har størst indflydelse på oplevelsen af kulturen.

     

     

  • Ledelse
    Topledelsen sætter standarden.
  • Værdier og etik
    De valgte værdier danner grundlaget.
  • Vision og strategi
    Den strategiske retning sætter rammen.
  • Kolleger
    Adfærd i forhold til kulturen former oplevelsen.
  • Kommunikation
    Påvirker opfattelsen internt og eksternt.
  • Udviklingsmuligheder
    Karriere- og læringsmuligheder former kulturen.
  • Politikker og traditioner
    Formalia og historie forstærker kulturen.
  • Belønning og anerkendelse
    Sætter tonen for kulturen.
  • Medarbejderrejsen
    Hele oplevelsen fra ansættelse til exit påvirker kulturen.
  • Mangfoldighed og inklusion
    Stadig vigtigere for kulturen.
  • Organisationsstruktur
    Roller, hierarkier og beslutninger former kulturen.
  • Marked og branche
    Hvordan organisationen konkurrerer, viser kulturens styrke.
  • Innovation
    Villighed til at tage risici og støtte innovation spejler kulturen.

Hvordan fastholdes en organisationskultur?

 

Nøglen til at fastholde en sund og stærk organisationskultur er at bygge videre på det, der allerede fungerer godt, og måle den regelmæssigt. Hver organisation og dens ydelser er unikke, og derfor skal organisationskulturen udvikles ud fra netop den kontekst.

En effektiv måde at identificere, hvad der fungerer, og hvordan man kan udvikle sin organisationskultur, er at anvende en moderne medarbejderundersøgelse med stærke analytics-muligheder. På den måde kan du afdække, hvad medarbejdere og ledere allerede oplever som velfungerende, og hvor der er behov for forandring. Du får indsigt i bestemte temaer og emner – og hvordan de bliver opfattet af dine medarbejdere.

At fastholde en bæredygtig organisationskultur er alles ansvar. Derfor skal alle involveres i at udvikle og måle den.

 

Culture_maintain-480x432

Kan organisationskultur måles?

light-bulb


Ja, organisationskultur kan måles. En moderne undersøgelse eller pulsmåling gør det muligt at følge kulturen og identificere tendenser. Dette sikrer, at medarbejdere handler i overensstemmelse med kulturen og bygger gennemsigtighed og tillid. Der findes ofte et gab mellem ønsket og faktisk kultur. Så længe det ikke er for stort, er det acceptabelt, men de to skal være tilstrækkeligt tæt på hinanden for at være troværdige.

laptop-mobile
 

En moderne undersøgelse måler kulturen med få, målrettede spørgsmål. Kombineret med HR Master Data giver dette dybe indsigter. Samtidig skaber processen en løbende dialog om organisationens vigtigste fokusområder.

 

Hvem har ansvaret for organisationskulturen?

Alle har ansvar for organisationskulturen og spiller en rolle i at sikre, at den rette kultur leves i hverdagen. Der skal være en løbende dialog, så alle både lever kulturen og giver feedback, når den ikke understøtter eksekvering, eller når nogen ikke handler i overensstemmelse med den. Dette kan nemt indarbejdes i eksisterende teammøder.

Ofte fordeles ansvaret på følgende måde:

 

  • HR

     

    Udvikler sammen med ledelsen den kultur, der bedst understøtter forretningens natur og kontekst. HR har ofte ansvaret for implementeringen og for at sikre, at kulturen bliver omsat i praksis.

  • Ledelsen

     

    Sætter retningen og tonen for, hvordan kulturen skal leves, og hvor vigtig den er for organisationens succes.

  • Ledere

     

    Har ansvaret for at gå forrest som rollemodeller for deres teams og sikre en løbende dialog om kulturen, og hvordan den understøtter strategiens gennemførelse.

  • Medarbejdere

     

    Ud over at leve kulturen skal de være involveret og bidrage med input til, hvilken kultur organisationen bør have – da de er tættest på den daglige eksekvering.

Kan organisationskultur ændres?

Ja, organisationskultur kan ændres. Men det er ikke let. Organisationskultur er et komplekst begreb, der bygger på mange aspekter af organisationen. Den skal være tilpasset konteksten, understøtte strategiens eksekvering, tiltrække og fastholde de rette typer af talent og samtidig sikre et arbejdsmiljø, der fremmer trivsel og performance blandt medarbejderne.

organizational-culture_change-480x480

Trin for at ændre organisasjonskultur:

 

  • 1. Forstå den nuværende situation

    Brug undersøgelser til at identificere styrker og svagheder.

  • 2. Sæt dine mål

    Definér, hvad du ønsker, at organisationskulturen skal opnå.

  • 3. Identificér gabet

    Ved at vide, hvor du vil være, hvor du er nu, hvad der driver succes, og hvad der forhindrer dig i at nå målene, kan du identificere gabet.

  • 4. Definér din kultur

    Ved klart at forstå den nuværende situation, målene og hullerne kan du definere den kultur, der vil gøre dig succesfuld.

  • 5. Implementér den nye tilgang

    Sørg for at kommunikere den nye tilgang klart og grundigt. Gør det tydeligt, at alle har bidraget til at forme den nye kultur, hvilket øger sandsynligheden for, at den leves. Sæt forventninger om, at alle skal leve den nye kultur og give input, når den ikke understøtter målene.

  • 6. Mål din organisationskultur løbende

    Når en ny kultur er defineret og implementeret, er nøglen til succes at måle den regelmæssigt. Målingen skal omfatte, hvor godt den understøtter strategiudførelse, og alles evne til at leve den nye kultur. Teori fungerer ikke altid i praksis, så vær parat til at lytte til dine medarbejdere og ledere og foretage ændringer, når det er nødvendigt.

     

Udvikler organisationskulturen sig?

Ja, organisationskulturen udvikler sig over tid. Der er flere grunde til dette, blandt andet:

Arrow_Circle_Right Ledelsesændringer
Arrow_Circle_Right Nye generationer med nye forventninger til deres arbejdsgiver, der træder ind i organisationen
Arrow_Circle_Right Vækst og nye markedsindtrædelser
Arrow_Circle_Right Ændringer i marked eller branche
Arrow_Circle_Right Ny teknologi, der ændrer måden organisationer arbejder på
Arrow_Circle_Right Fusioner og opkøb
Arrow_Circle_Right Krisesituationer som driftsfejl eller skandaler
Arrow_Circle_Right Intern omorganisering, fokusskifte eller nedskæringer
Arrow_Circle_Right Regulatoriske ændringer
 

I stedet for at forsøge at forhindre, at kulturen udvikler sig, er det bedre at følge ændringerne, når de sker, og tilpasse sig efter behov. At holde øje med eksterne ændringer og lytte til medarbejderne vil være en stor fordel.

 
organizational-culture_who-is-responsible-980x1470

Hvordan organisationskultur påvirker præstation

Organisationskultur har en markant indflydelse på både medarbejderes og lederes præstation. McKinsey-forskning viser, at organisationer med kultur i øverste kvartil har 60 % højere afkast til aktionærerne end gennemsnitsvirksomheder og 200 % mere end dem i nederste kvartil.

Da mennesker handler og træffer beslutninger baseret på deres opfattelse af virkeligheden, har kulturen et stort potentiale til at forme disse opfattelser og positivt påvirke præstation. Det handler i bund og grund om, hvordan hjernen fungerer, og at sikre at de rigtige kemiske processer frigøres. For at hjernen kan præstere optimalt, skal man være i et miljø, der fremmer trivsel, og bruge sin energi klogt i hverdagen.

En sund organisationskultur sætter tonen og rammerne for, at mennesker kan trives på arbejdet og præstere deres bedste. At forsøge at tvinge præstation igennem mikrostyring, unødvendige hierarkier eller uønskede begrænsninger hæmmer derimod evnen til at levere kvalitativt, kreativt og innovativt arbejde.

At fokusere på medarbejderengagement og inddragelse bidrager i stedet til en positiv medarbejderoplevelse, hvor mennesker nemmere kan præstere. I en kultur, hvor medarbejdere føler social tilhørighed, “frigiver hjernen neurotransmittere som dopamin og oxytocin, hvilket påvirker motivation, tillid, engagement, præstation og kreativitet.”

En sund organisationskultur fører ofte til en positiv medarbejderoplevelse, som igen påvirker kundeoplevelsen. Dette viser sig gennem stærkere kundesamspil, bedre produkt- eller servicekendskab, større vilje til at løse kundens problem samt højere kundetilfredshed og anbefalinger.

Vil du vide, hvordan CatalystOne Engage kan hjælpe dig?

Let for ledere, hurtigt for medarbejdere, stærkt for HR.
Book en demo

Copyright © CatalystOne Solutions Danmark AS / Lautrupsgade 13. 2100 København