Mette Nørlem fra DANSK HR har skrevet et blog-indlæg omkring overgangsordningen til den nye ferielov og hvad I som virksomhed bør have styr på inden da.
En nye ferielov er på vej, og den byder både på et andet optjeningsprincip og en ny placering af ferieåret. Derfor har det været nødvendigt at lave en overgangsordning, der skal sikre, at de to ting kom på plads til lovens ikrafttrædelse 1. september 2020.
Denne overgangsordning er faktisk allerede startet 1. januar 2019, så derfor bør vi allerede nu interessere os for de nye regler, og hvad overgangsordningen betyder.
Flytning af ferieåret:
Med et ferieår, der nu starter 1. maj og fremover skal begynde 1. september, er der behov for, at man får nogle ”skæve” ferieår undervejs. Det er det, vi er begyndt på allerede nu 1. januar 2019, for det optjeningsår, som efter gamle regler ville have fyldt hele 2019, forekommer nu i en forkortet udgave.
Det er sådan, at optjeningsåret 2019 kun går fra 1. januar til 31. august 2019. Det betyder også, at vi, hvis vi er ansatte i job i hele den periode, kun optjener 16,7 feriedage, der så også kan holdes i en forkortet periode – nemlig i perioden 1. maj til 31. august 2020.
Dermed har overgangsordning sikret, at det nye ferieår flyttes til 1. september i stedet for som nu fra 1. maj.
Fra optjening til samtidighedsferie:
Som skrevet flere gange skal en overgangsordning ikke kun sikre et skifte i ferieåret. Den skal også gøre klar til, at vi går fra et princip, hvor vi optjener til senere afholdelse til fremover at optjene og afholde ferie på samme tid.
Rent praktisk betyder det jo, at vi i denne overgangsordning vil stå med en situation, hvor vi faktisk har optjent noget ferie fra sidste år, samtidig med at vi løbende får nye feriedage ind på kontoen. Hvis man ikke havde forholdt sig til det i loven, ville alle medarbejdere 1. september 2020 stå med 25 optjente feriedage og samtidig fra samme dato få nye feriedage ind på ”feriekontoen”. Og det er selvfølgelig ikke en holdbar situation, for de fleste arbejdsgivere ville nok betakke sig for, at medarbejderne i ferieåret 2020/21 havde 50 feriedageJ. Derfor er vi jo nødt til at få de ”optjente” feriedage ud af systemet. Selvfølgelig ikke sådan, at medarbejderne mister dem, for vi har jo selv optjent dem, men således, at de ikke skal afholdes eller udbetales med det samme.
I forbindelse med ferielovsudvalgets arbejde diskuterede man meget, hvilken løsning man skulle vælge for at få disse feriepenge/dage ud af ”systemet”. Løsningen blev, at de feriepenge, som vi alle optjener i perioden 1. september 2019 til 31. august 2020, indefryses og vil blive udbetalt, når medarbejderen en gang fratræder arbejdsmarkedet.
Opgørelsen
Som medarbejder vil denne overgangsordning på ingen måde betyde, at man mister feriedage eller feriepenge, og der vil heller ikke være nogle opgaver forbudne med denne indefrysning. Derimod vil der for de danske arbejdsgivere ligge en stor opgave i at få disse feriepenge opgjort og indbetalt.
Rent praktisk bliver det sådan, at alle arbejdsgiveren per 1. september 2020 skal opgøre det optjente feriebeløb for alle ansatte i perioden 1. september 2019 til 31. august 2020. Det gælder både de ansatte med løn under ferie og ansatte med feriegodtgørelse, og begge grupper skal afregnes med 12,5%.
Det opgjorte beløb indbetales til FerieKonto, hvis arbejdsgiver benytter den, og der vil under FerieKonto blive oprettet en særlig fond ”Lønmodtagernes fond for Tilgodehavende Feriemidler”. Se mere om det praktiske her:
Jeg er helt klar over, at denne overgangsordning indeholder mange datoer, som det kan være svært at holde styr på. Derfor har jeg opsat dem i et skema, så det bliver nemmere at se, om hvornår man optjener, og hvornår man kan afholde den optjente ferie. Vil du også have et mere grafisk overblik, så klik her
Hvad skal virksomheden have styr på?
Hvis man nu sidder i en HR-afdeling eller løn-afdeling, så er de fleste klar over, at det gælder om at få styr på reglerne og kende dem – dels så man kan administrere dem, men også således man kan svare på de spørgsmål, der måtte komme fra medarbejderne.
Under denne forberedelse bør man dog også som HR og / eller i ledergruppen træffe en række beslutninger samt forberede sig på følgende forhold:
- Kan man holde ferie på forskud i andre situationer, end der hvor loven hjemler medarbejderne en ret?
- Hvis man må holde ferie på forskud, hvor meget må man så gå i ”minus”?
- Kan jeres lønsystem gå i minus?
- Kan man overføre ferie til næste år? Og hvor meget må man akkumulere? (det har I måske allerede taget stilling til, for det er jo også gældende for den nuværende ferielov)
- Hvordan vil I fremover udbetale ferietillæg? (husk at som i dag kan allerede udbetalt ferietillæg ikke modregnes/kræves tilbage hvis medarbejderen forlader virksomheden i ferieåret?
- Hvordan får I lederne til at sørge for, at medarbejderne får holdt deres ferie? (det er nemlig jeres pligt)
- Husk at checke eventuelle overenskomster for andre ferieregler.
- Hvordan vil I administrere overgangsordningen, her tænkes primært på det forkortede ferieår, der optjenes 1. januar 2018 til 31. august 2019 til afholdelse til perioden 1. maj 2020 til 31. august 2020 (30. september)?
- Hvordan opgør I det tilgodehavende, som skal indefryses fra ferieåret 1. september 2019 – 31. august 2020?
- Skal beløbet med det samme indbetales til feriekonto, eller administrer I det selv? Hvis sidstnævnte løsning vælges, hvordan konkurssikrer vi så beløbet, og hvordan sikrer vi den tilstrækkelige løbende forrentning?
- Hvornår vil vi indbetale til særlig feriefond?
- Likviditetsovervejelser, når man ikke længere kan hensætte feriemidlerne til året efter.
Vil du gerne vide mere om den nye ferielov, så læs vores 3 tidligere blog-indlæg:
- Alt du bør vide om det nye ferieår og ferieafholdelsesåret
- Hvad indeholder den nye ferielov, og hvordan adskiller den sig fra vores nuværende ferielov?
- 12 ting som IKKE laves om ved den nye ferielov
Om DANSK HR
DANSK HR er Danmarks største professionelle, uafhængige, netværksbaserede HR-organisation for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. HR-afdelingen skal sikre virksomheder kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig stabil udvikling.
DANSK HR er HR-afdelingernes HR-videncenter, som gennem høj faglighed, aktuel viden, rådgivning og netværk understøtter alle medlemmer og deres virksomheder i det daglige HR-arbejde med at forbedre konkurrenceevnen.
Hos DANSK HR sætter vi fokus på aktuelle emner inden for Human Resources Development. Foreningen, som i dag tæller godt 1000 medlemmer, blev grundlagt i 1992 (under navnet PID–Personalechefer i Danmark indtil april 2013), hvor Kim Staack Nielsen, Chairman for DANSK HR, var en af initiativtagerne.
