Fokusset på diversitet, ligestilling og inklusion (også kaldet DEI) på arbejdspladsen, er steget eksponentielt.
Det forventes i dag at HR gør mere for at sikre inklusion på arbejdspladsen, end blot at snakke om det. Der er behov for konkret og tydelig handling.
McKinsey & Co. har konkluderet i en nylig undersøgelse at DEI ikke længere er ”nice to have” og at de virksomheder som betragter det som en luksus som de ikke har råd til, kan risikere at miste deres konkurrenceevne.
I det moderne talentmarked er alle på udkig efter de bedste måder at forbedre deres rekruttering, fastholdelse og tiltrækning af talenter. Der er mange eksempler på virksomheder som benytter DEI til at sikre indtjening, skabe innovation og tiltrække talenter.
Så hvordan kan en virksomhed inkorporere DEI processer i deres rekruttering? En måde at gøre det på, er at benytte ”decision intelligence” i job analysen ved begyndelsen af rekrutteringsprocessen.
En opfordring til virksomheder
Nuværende events som bl.a. klimaforandringer, krigen i Ukraine, COVID-pandemien, Brexit og bevægelserne som f.eks. Black Lives Matter og #MeToo – har alle skabt øget fokus på minoritets- og socioøkonomiske uligheder.
Virksomheder har en vigtig rolle i alt dette, og man forventer i stigende grad at de tager føringen og ejerskabet over DEI sager på arbejdspladsen. I en undersøgelse af ADP Research Institute, People at Work 2022: A Global Workforce View, sagde trefjerdele af deltagerne (76%) at de vil overveje at skifte job, hvis de opdagede at deres arbejdsgiver havde ulige løn blandt mænd og kvinder, eller at der ikke var en politik omkring diversitet og inklusion.
I Deloitte’s 2022 undersøgelse af Millennials og Gen Z, sagde over en tredjedel af deltagerne, at de havde afvist et jobtilbud eller opgave, fordi det gik imod deres etiske principper og af dem i senior roller, havde næsten halvdelen (46%) afvist et jobtilbud eller opgave af samme grund.
Men enhver, som har arbejdet med implementering eller applikationen af DEI praksisser, vil vide at der ikke er noget nemt svar som booster diversitet, løser ligestilling og skaber inklusion på arbejdspladsen.
Men den gode nyhed er, at man igennem evidens-baseret løsninger som bl.a. CatalystOne, kan hjælpe med at skabe forandring på en større skala.
En måde at gøre det på, er igennem hvad der bliver kaldt for decision intelligence. Lad os kigge lidt nærmere på hvordan man bruger decision intelligence i forbindelse med en jobanalyse – for at træffe bedre og mere objektive beslutninger i forbindelse med rekruttering og forfremmelser.
Hvad er en jobanalyse og hvorfor er den vigtig?
En jobanalyse er processen som bruges til at identificere opgaver, ansvarsområder og kompetencekrav for en specifik rolle. Det er typisk brugt til at skabe jobbeskrivelsen for rekrutteringsprocessen, men en god jobanalyse bør også inkludere forventninger, målsætning, og performance data fra statussamtaler.
En god jobanalyse er vigtig, fordi det ikke kun betyder at medarbejderen er informeret om hvordan de kan skabe gode resultater i rollen, men også for at lederen eller manageren også kan referere til den for at vurdere rollens værdi for holdet og organisationen.
Den prioriterede jobanalyse
Rekruttering er for de fleste en stressende og overvældende proces, for alle parter der er involveret. Det kan være både tidskrævende og emotionelt udmattende.
Så det er ikke nogen overraskelse, at mange prøver at holde fast i hvad der er velkendt og trygt – og ultimativt hurtigere og nemmere. Ofte bliver de gamle jobbeskrivelser hevet ud af skuffen og man benytter de sædvanlige annonceringskanaler og udvælgelsesmetoder.
Men, ved at benytte decision intelligence research, kan man sammensætte en mere strategisk metode hvor man tager udgangspunkt i en liste af foruddefineret og prioriterede kvalifikationer, som ikke bare sikrer at du ansætter den rigtige person til jobbet, men som også kan reducere eventuel bias.
Paola Cecchi-Dimeglio, medlem af Executive Leadership Research Initiative for Women and Minority Attorneys hos Harvard Law School, argumentere for at skabe en klar og tydelig liste af kvalifikationer til rollen, som kan sikre at beslutningstagerne undgår at kigge på race, køn eller socioøkonomisk baggrund.
En sådan strategi, bør skabe en række diverse kandidater og kan bruges på en lang række af forskellige typer af stillinger.
Hvordan fungere en prioriteret jobanalyse:
- Rekrutteringsteamet bliver enige om imellem fem og ti kvalifikationer, både tekniske-, forretnings- og erfaringsmæssige krav. Disse kvalifikationer skal så sættes i prioriteret rækkefølge ud fra hvor vigtige de er for rollen.
- Under jobsamtalerne er målet så at afdække disse kvalifikationer, for at undgå at ens personlige synspunkter, bias eller holdninger påvirker resultatet for vurderingen af kandidaten.
- Efter jobsamtalen kan den rekrutteringsansvarlige så angive en enten høj, medium eller lav vurdering af kandidatens kvalifikationer. For eksempel vil ansættelsen af en marketing manager måske have lederskab og digitale kompetencer som de to øverste, men grafisk design måske bliver vurderet til at være mindre vigtigt.
- Når man så vurdere gruppen af kandidater, vil dem som har scoret højeste vurdering komme først i betragtning til stillingen, hvilket giver mulighed for en mere objektiv vurdering på baggrund af deres kompetencer i forhold til kravene til stillingen.
Ved at gennemgå en sådan proces, vil det tvinge rekrutteringsteamet til at fokusere på hvert område og score det individuelt, hvilket vil hjælpe med til at sikre at kandidaterne bliver vurderet på et mere objektivt grundlag, med fokus på om de er den bedste til jobbet – i modsætning til eventuelle forud indfattede opfattelser, bias eller fordomme.
For at høre mere om DEI kan du tilmelde dig vores webinar om Diversity Equity and Inclusion – how to ask the hard questions and get started. Webinaret er en del af vores webinar serie “Tackling the talent crisis: 3 sessions to inspire your recruiting and retention strategies for 2023”.
