I sidste indlæg gennemgik vi, hvad strategisk HR betyder, hvorfor det er forretningskritisk, og hvilke faldgruber mange organisationer ofte støder på. Nu følger vi op med konkrete tips til, hvordan du kan bygge en HR-strategi, der faktisk bruges – og skaber værdi.
Derfor skal du have en HR-strategi
De fleste har oplevet, at der bliver lagt mange kræfter i at udarbejde en ny strategi – for så at se den ende i en mappe, som aldrig bliver åbnet igen. En HR-strategi må ikke være et statisk dokument. Den skal være levende, en integreret del af forretningsstrategien og fungere som en kompasnål, der viser, hvordan medarbejdere, kultur og processer skal udvikles for at understøtte virksomhedens mål.
Nøglen er at oversætte forretningsmål til konkrete HR-prioriteter. Derfor er det vigtigt, at HR-direktøren sidder med i ledelsen, deltager i de strategiske diskussioner og kan påvirke tidligt – ikke først, når beslutningerne allerede er truffet. En god HR-strategi bliver brugt i hverdagen og hjælper hele organisationen med at træffe bedre beslutninger.
Sådan kommer du i gang
At skabe en HR-strategi behøver ikke være svært eller perfekt fra starten. Det vigtigste er, at du begynder – og derefter løbende tilpasser og forbedrer. Her er seks trin, der kan hjælpe dig i gang:
1. Start med forretningsmålene
Hvilke mål har virksomheden de kommende år? Hvad er den strategiske retning, og hvilke udfordringer ligger forude? For at HR kan bidrage reelt, skal du forstå forretningen lige så godt som resten af ledelsen. Stil spørgsmål, udfordr og dyk ned i tal, planer og risici. Strategisk HR starter i forretningens virkelighed – ikke i HR’s egne processer.
2. Identificer det, der gør en forskel
Hvilke medarbejderrelaterede spørgsmål er forretningskritiske hos jer? Er det at tiltrække specialistkompetencer? At styrke lederskabet i en vækstfase? At rekruttere mange nye medarbejdere – eller måske reducere medarbejderstaben? Kig på, hvor I står i dag, og hvor I skal være i morgen. Identificer hullerne, og prioriter det vigtigste.
3. Sæt retning – og tur at vælge fra
Alt kan ikke gøres på én gang. Skeln mellem kortsigtede og langsigtede mål, og prioriter ud fra effekt og gennemførbarhed:
-
Hvad vil vi opnå – og hvorfor?
-
Hvad giver størst effekt på både forretning og arbejdshverdag?
-
Hvad har vi ressourcer, mandat og vilje til at gennemføre?
4. Mål det, der betyder noget
En strategi uden opfølgning mister hurtigt værdi. Definér målepunkter/KPI'er, der viser, om I bevæger jer i den rigtige retning. Eksempler kan være:
-
Højere medarbejdertilfredshed
-
Bedre fastholdelse af nøglepersoner
-
Færre fejlansættelser
-
Kortere tid til produktivitet for nyansatte
5. Skab strategien sammen
En HR-strategi, der kun ejes af HR, får sjældent gennemslagskraft. Den skal hænge sammen med virksomhedens øvrige prioriteringer og forankres bredt. Involvér ledere, tillidsrepræsentanter og andre nøglepersoner i både analyse og målsætning. Når flere føler ejerskab, øges engagement og ansvar.
6. Følg op, lær og justér
Ingen strategi er statisk. Følg løbende op – både på tal og oplevelser. Vær villig til at stille spørgsmålstegn ved det, I har sat op, og tilpas når forudsætningerne ændrer sig. En HR-strategi skal udvikle sig sammen med virksomheden.
HR som forandringsskaber
At arbejde strategisk med HR handler i bund og grund om at ville – og turde – påvirke, ikke bare følge. Det kræver mod at stille de svære spørgsmål, pege på risici og komme med løsninger.
En gennemtænkt HR-strategi giver både legitimitet og handlekraft – og kan gøre en reel forskel for hele organisationen.
