Sykefravær har en tydelig økonomisk kostnad. Men for virksomheter innen helse og omsorg handler konsekvensene også om bemanning, kapasitet, kontinuitet og belastningen på medarbeiderne som er på jobb.
Det gjør forebyggende arbeid relevant langt utover HR. Samtidig er det viktig å være realistisk: Sykefravær har mange årsaker, og ikke alt kan forebygges på arbeidsplassen.
Spørsmålet er derfor ikke hvordan virksomheten kan fjerne alt sykefravær. Det er hvor virksomheten har mulighet til å påvirke, og hvordan den kan prioritere innsatsen bedre.
I 2025 gikk 8,5 millioner dagsverk tapt på grunn av sykdom innen helse- og sosialtjenester. Dette var næringen med høyest sykefravær i Norge, ifølge NAVs årsnotat om sykefravær i 2025.
Også for kommunesektoren er kostnadene betydelige.
KS har utviklet en modell for å beregne kostnadene ved sykefravær i kommuner og fylkeskommuner. For 2025 anslår KS den samlede kostnaden til 32,7 milliarder kroner. Av dette utgjør arbeidsgivernes kostnader 15,4 milliarder kroner, mens staten dekker 17,3 milliarder.
KS understreker samtidig at det er usikkerhet knyttet til beregningene. Kostnadene vil variere mellom virksomheter, avhengig av blant annet lønnsnivå, lengden på fraværet og hvordan bemanningen håndteres.
Det er derfor mer nyttig å bruke slike tall til å forstå størrelsesordenen enn å operere med én generell kostnad per sykefraværsdag.
Når en medarbeider er borte, er lønn og sykepenger bare én del av bildet.
Fravær kan også føre til behov for vikarer, merarbeid eller overtid. Oppgaver må fordeles på nytt, og ledere bruker tid på bemanning og oppfølging.
I helse- og omsorgstjenester kan konsekvensene være særlig merkbare fordi mange oppgaver må utføres uavhengig av hvor mange medarbeidere som er tilgjengelige den dagen.
Høyt eller langvarig fravær kan derfor påvirke:
Det betyr ikke at alle disse kostnadene kan knyttes direkte til sykefraværet i et enkelt regnestykke. Men det viser hvorfor sykefravær også er et spørsmål om drift og ressursbruk.
Når kostnadene er høye, er det fristende å sette et enkelt mål om å redusere sykefraværet.
Men fravær har mange årsaker. Sykdom, skader, livssituasjon og andre forhold som arbeidsgiver ikke kontrollerer, spiller en viktig rolle.
Forebyggende arbeid bør derfor ikke bygge på en antakelse om at medarbeideren eller arbeidsplassen alltid er årsaken til fraværet.
Samtidig viser forskning at enkelte forhold i arbeidsmiljøet henger sammen med risikoen for sykefravær.
En systematisk litteraturgjennomgang publisert i Journal of Occupational Rehabilitation av 30 studier fant blant annet sammenhenger mellom sykefravær og psykososiale risikofaktorer som dårlig ledelseskvalitet, mobbing og vold. Sosial støtte og utviklingsmuligheter var blant faktorene som ble identifisert som beskyttende.
STAMIs Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024 peker også på at sykefraværet er høyt i yrker og næringer knyttet til helsevesenet og andre sosiale tjenester. Høye emosjonelle krav, rollekonflikt og andre organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er relevante i deler av sektoren.
Dette gir virksomheten et viktig skille:
Noen årsaker til sykefravær kan arbeidsgiver ikke påvirke. Andre forhold i arbeidssituasjonen er det mulig å arbeide systematisk med.
Fra 1. januar 2026 ble kravene til psykososialt arbeidsmiljø tydeligere. Arbeidstilsynet beskriver hvordan virksomheter skal arbeide systematisk og forebyggende med psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, blant annet gjennom kartlegging, risikovurdering, tiltak og evaluering.
Det forebyggende arbeidet kan for eksempel handle om å forstå:
Det betyr ikke at en negativ utvikling i en medarbeiderundersøkelse vil føre til sykefravær.
Men den kan gi et signal om hvor det er nyttig å undersøke nærmere.
For økonomi- og toppledelsen er det naturlig å spørre hva en reduksjon i sykefraværet kan være verdt.
Det mest relevante svaret finnes sjelden i et nasjonalt gjennomsnitt.
En virksomhet bør heller ta utgangspunkt i egne data:
1. Hva er dagens sykefravær?
Se på nivå, utvikling, varighet og forskjeller mellom relevante deler av organisasjonen.
2. Hva koster fraværet i vår virksomhet?
Ta med direkte kostnader, men vurder også vikarbruk, overtid og andre konsekvenser som er relevante for driften. KS har en egen modell for beregning av sykefraværskostnader i kommunesektoren.
3. Hvor ser vi forhold virksomheten kan påvirke?
Kombiner fraværsdata med kunnskap fra arbeidsmiljøarbeidet, ledere og medarbeidere.
4. Hva ønsker vi å forbedre?
Sett konkrete mål for forhold virksomheten faktisk kan påvirke, fremfor bare å måle den samlede fraværsprosenten.
På den måten blir sykefravær ikke bare et nøkkeltall som rapporteres. Det blir en del av et bredere beslutningsgrunnlag for arbeidsmiljø, bemanning og drift.
Medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger kan være én av flere kilder til å forstå hva som skjer i organisasjonen.
Verdien ligger ikke i selve målingen.
Verdien oppstår når HR og ledere kan følge utviklingen, identifisere områder som bør undersøkes nærmere og følge opp med relevante tiltak.
CatalystOne Engage gjør det mulig å gjennomføre regelmessige pulsmålinger og følge utviklingen i medarbeideropplevelse og engasjement over tid. Innsikten kan brukes som grunnlag for dialog, prioriteringer og oppfølging i organisasjonen.
Det betyr ikke at CatalystOne Engage kan forutsi eller forhindre alt sykefravær.
Men kontinuerlig medarbeiderinnsikt kan gi virksomheten et bedre grunnlag for å forstå de delene av arbeidsmiljøet den faktisk har mulighet til å påvirke.
For virksomheter med høyt sykefravær kan selv mindre og varige forbedringer ha betydning. Ikke bare for økonomien, men for medarbeiderne og kapasiteten til å levere gode tjenester.
Vil du se hvordan CatalystOne Engage kan støtte et mer kontinuerlig arbeid med arbeidsmiljø og medarbeiderengasjement? Bestill en demonstrasjon.