Gode resultater med Talent- og prestasjonsledelse

Betydelige fordeler og bedre forretningsmessige resultater skapes i virksomheter som arbeider systematisk med Talent- og prestasjonsledelse. Dette fremgår av en global undersøkelse gjennomført av Bersin & Associates i 2009.

Betydelige fordeler
Undersøkelsen, som er dokumentert i ’2009 Talent Management Factbook’, bygger på svar fra ca 770 virksomheter fra hele verden. Disse representerer et bredt spekter av bransjer og størrelse (ingen under 100 ansatte).

Hele 85 % svarte at de er i gang med systematisk arbeid innen Talent- og prestasjonsledelse, dog på litt ulike plan. 5 % sier at de har en klar strategi og nyter store fordeler sammliknet med virksomheter som enda ikke har startet arbeidet. Her følger noen konkrete observasjoner:

• 26 % høyere omsetning pr ansatt
• 40 % lavere turnover blant ’high performers’
• 87 % større evne til å tiltrekke seg og ansette de beste
• 156 % større evne til utvikle gode ledere
• 92 % større evne til å tilpasse seg endrede forretningsmessige rammebetingelser
• 144 % bedre i stand til å planlegge fremtidig kompetansebehov

Mål- og prestasjonsstyring på toppen av prioriteringslisten
40 % sier at mål- og prestasjonsstyring (medarbeidersamtaleprosessen) er viktigst. I et hetlig konsept for Talent- og pretasjonsledelse utgjør denne prosessen bærebjelken. Prosesser som for eksempel kompensasjon/belønning, etterfølgerplanlegging og talentutvikling er helt avhengige av input herfra.

Tydelige forventninger kombinert med målrettede personlige utviklingsplaner har ifølge undersøkelsen sterk innvirkning på motivasjonen, noe som får positive konsekvenser for så vel produktivitet som turnover.

Manglende etterfølgerplanlegging øker risikoen
Kun 26 % av virksomhetene sier at de har identifisert etterfølgere til lederroller og andre virktige posisjoner. Dette til tross for at etterfølgerplanlegging er kritisk i det lange løp. Her finnes det et stort og uutnyttet potensiale siden strukturert etterfølgerplanlegging gjør at man blir mindre avhengig av ekstern rekruttering samtidig som man øker sannsynligheten for å beholde de beste.

Strategisk ressursplanlegging fortsatt umodent
Kun 17 % har identifisert kompetansegapene i et fremtidsperspektiv på ett til tre år. De fleste virksomheter er med andre ord dårlige til å planlegge fremtidens ressurs- og kompetansebehov.